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【导读】
行为锚定绩效管理模式（BARS）已经存在60年，却在数字化与AI兴起的当下重新进入视野。很多HR在实践中会问：什么是行为锚定绩效管理模式，它和普通绩效考核有何不同，在2025年还能怎么用？本文在梳理BARS经典方法论的基础上，从数字智能时代的视角重构其核心要素，给出组织能力建设、混合办公管理、敏捷团队绩效与高潜人才发展的四大应用场景与落地步骤，帮助企业把“行为标准”真正变成“行为数据引擎”。
行为锚定等级量表（Behaviorally Anchored Rating Scale，简称BARS）诞生于1963年，多被视为现代绩效管理史上的一个重要里程碑——它把“关键事件法”的具体行为描述，与“图表等级量表法”的分级打分结合在一起，通过为每个绩效等级锚定具体、可观察的行为，大幅减弱了传统绩效考核“凭感觉打分”的主观性。
60年过去，很多企业依然在用图形等级量表（“远高于期望 / 高于期望 / 符合期望 / 低于期望 / 远低于期望”），也有一部分企业尝试过行为锚定绩效管理模式，却往往停留在某个岗位或单一项目的试点，难以持续推广，其中的一个重要原因在于：传统BARS的设计与维护过于“重”，很难匹配近年来业务变化加快、岗位边界模糊、混合办公常态化的新环境。
与此同时，另一个趋势正在发生：组织开始越来越重视“行为”而不是“结果”本身，比如服务意识、跨部门协同、远程沟通、创新尝试等，这些都是长期竞争力的关键，却很难用单一指标量化。在这一过程中，行为锚定绩效管理模式恰好抓住了这一“行为语言”的核心，但其实现方式亟待更新……
一、重新理解BARS：行为锚定绩效管理模式的内核与边界
1. BARS的“不变内核”：行为是绩效管理的通用语言
从方法论上讲，行为锚定绩效管理模式的本质，是建立了一套“从战略/岗位要求 → 具体可观察行为 → 分级评价”的翻译机制。
在传统绩效谈话中，我们经常听到这样的评价语句：
- “他很有责任心。”
- “沟通一般，需要加强。”
- “客户导向比较好。”
这些话听起来“方向对”，但对员工来说极其抽象：什么叫“责任心强”？是愿意加班，还是主动承担问题？什么叫“客户导向强”？是快速响应，还是敢于向客户提出专业建议？
BARS做的事情，就是把这些抽象表述拆成可观察、可对照的行为示例。
以“客户导向”为例，一个行为锚定量表可能这样定义不同等级的表现（简化示意）：
- 5分：主动从客户长期价值出发，提出超出当前需求的解决方案，并推动内部资源落地
- 3分：在客户提出需求后，按公司流程及时响应，能解释标准方案的利弊
- 1分：被动等待客户催促，对客户问题回应模糊，常需要他人跟进收尾
在这样的体系下：
- 评价者有了清晰的坐标系，打分不再完全依赖“印象”；
- 被评价者也能看见差距在哪里、下一步该改什么行为，而不是只看到一个模糊的“3分/一般”。
笔者的判断是：这种“行为标准化”的能力，是行为锚定绩效管理模式跨越时代仍然有效的根基。无论是强调持续反馈的敏捷管理，还是追求员工体验的现代HR，都离不开对行为的清晰描述与共同理解。
2. 传统BARS的“三重枷锁”：为什么难以规模化推广？
为什么很多企业认同BARS的理念，却迟迟无法在全公司铺开？从实践看，传统行为锚定绩效管理模式至少有三道“枷锁”。
（1）开发之重：高度依赖专家、人工，时间成本极高
经典的BARS设计流程，大致包括：
- 收集关键事件（正面、负面绩效行为事例）；
- 提炼绩效维度；
- 将关键事件重新归类到各维度；
- 为每个维度的每个等级挑选或撰写典型行为描述；
- 多轮校准、试用和修订。
这套流程的专业性毋庸置疑，但问题在于：
- 需要组织资深业务专家 + HR专员 + 有经验的评估专家反复工作；
- 基本依赖面对面访谈、工作坊、人工整理；
- 往往为一个关键岗位或一个职系，就要耗费数周乃至数月。
对业务高速变化的企业而言，等到量表设计好了，业务场景已经变了一轮，自然难以形成持续投入的动力。
（2）更新之钝：行为锚点硬化，跟不上业务和技能变化
在技能半衰期越来越短、岗位职责日益交叉的现实下，行为锚点如果三年不更新，几乎可以判定已经不合时宜。但传统BARS更新又是一轮“大工程”：
- 需要重新组织访谈，搜集新的关键事件；
- 重新归类、调整描述，甚至重构维度。
结果就是：
- 很多企业的BARS“一版用到底”，逐渐失去参考意义；
- 管理者和员工都知道“这张表有点旧”，执行的严肃性自然下降。
（3）应用之孤：只停留在年度考核，无法嵌入日常管理
在不少实践中，行为锚定绩效管理模式被设计出来之后，只是：
- 在年度绩效评估时用一次；
- 作为HR部门的“考核工具”，和日常的项目管理、例会、培训发展几乎没有关系。
简单说，BARS被当成一张“考核表格”来用，而不是一套贯穿全年、嵌入业务管理的“行为语言系统”。这种割裂，直接导致它的价值被大幅打折。
二、2025年的核心要素：数字智能时代的行为锚定绩效管理模式
1. 要素一：从“专家设计”走向“敏捷共创”的BARS构建机制
传统BARS往往是“专家闭门造表”，而2025年的行为锚定绩效管理模式，更需要“全员参与 + 快速迭代”的敏捷共创机制。
（1）行为事例的“众包采集”
在数字化环境下，员工每天都会在系统中留下大量“行为痕迹”：
- 项目协作工具中的评论与任务记录；
- 客服系统中的沟通记录；
- 线上会议中的纪要、决议与分工；
- 绩效与OKR系统中的进展更新。
这些都可以成为关键事件的线索。相比过去完全依赖访谈，现在完全可以通过平台化方式，让管理者和优秀员工“随手标注”关键行为事例，再由系统统一沉淀。
[图片：关于通过协同平台收集关键行为事例的界面示意]
（2）AI辅助的初步分类与去重
当行为事例以文本方式被持续提交后，可以借助NLP技术进行：
- 关键词提取与主题聚类（如“主动沟通”“客户至上”“跨部门协调”）；
- 自动识别情感倾向（正向行为/风险行为）；
- 推荐合并相似事例，减少人工阅读量。
这样一来，专家小组不再需要从“海量原始事件”开始，而是从初步聚类后的“候选行为簇”着手精修，大幅减少时间成本。
（3）线上协同评审与快速迭代
在此基础上，可以通过线上协同工具组织评审：多位业务负责人、人力资源BP和高绩效员工对候选行为进行：
- 是否代表“高绩效 / 一般 / 低绩效”的判断；
- 是否具备“可观察、可重复”的特征；
- 是否需调整措辞以便理解。
评审通过后，系统即可自动生成初版“行为锚定标签库”，并与相关岗位或能力模型关联。
下面用一个简化的流程图，呈现这种“敏捷共创式BARS”构建路径：
flowchart LR A[一线与管理者\n提交关键行为事例] --> B[系统NLP清洗\n与主题聚类] B --> C[HR&业务专家\n在线评审与修订] C --> D[确定行为维度\n与等级描述] D --> E[发布至BARS行为库\n应用到绩效/人才发展] E --> F[绩效与发展反馈\n产生新行为事例] F --> B
可以看到，行为锚定绩效管理模式从一次性“项目制开发”，变成了一个持续运转的“共创-应用-反馈-再共创”的循环系统**。
2. 要素二：结构化、可分析的行为数据基座
要让行为锚定绩效管理模式在2025年真正发挥价值，关键不再是“写出一套漂亮的行为描述”，而是将这些行为描述结构化，沉淀为可分析的数据资产。
（1）行为标签化：从“文字描述”到“数据字段”
在系统中，每条行为锚点不应只是一句文字，而应具备清晰的数据结构，例如：
- 关联的能力维度（如“客户导向”“跨部门协作”）；
- 绩效等级（如1-5分）；
- 适用岗位/角色（如“中级产品经理”“区域销售经理”）；
- 行为方向（如“主动行为”“合规风险行为”）。
当员工在绩效评估、项目复盘或日常反馈中被打上这些标签时，组织便开始真正拥有“行为数据资产”。
（2）多源行为数据的融合
在这一层之上，可以将多个系统的数据汇集起来，形成更完整的行为画像：
- 绩效系统中，经理对员工的行为评价与打分；
- OKR/项目管理系统中，任务的完成方式与团队协作记录；
- 培训系统中，模拟演练、案例讨论中的表现反馈。
技术上，这依赖于良好的数据中台与统一的员工ID体系；管理上，则需要HR牵头，推动“行为标签标准”的统一。
（3）AI增强：自动识别与预警
在行为数据量达到一定规模后，就可以通过模型来做更多事情，例如：
- 基于历史数据，识别哪些行为组合与高绩效、高敬业度、更低流失风险高度相关；
- 自动识别“行为偏离预警”（如某团队近期“消极反馈”“推诿”的标签显著增多）；
- 对新员工在试用期内的行为模式做出早期预测，辅助转正与培养决策。
需要强调的是，这类AI应用并不是要取代管理者的判断，而是为管理者提供额外的决策信号和分析视角。
3. 要素三：嵌入工作流的“评估-反馈-发展-验证”闭环
行为锚定绩效管理模式的最终价值，不在于“评估得更准”，而在于“评估促发展”。要做到这一点，就必须把BARS从评分表，变成一个贯穿全年的人才发展闭环。
（1）评估即反馈：从年度打分到持续对标
在数字化系统中，行为锚定不需要等到年底“集中使用”，而可以：
- 在月度/季度Check-in时，通过简短问卷快速记录关键行为表现；
- 在项目结束复盘时，团队成员互评彼此在若干关键行为上的体现；
- 在教练式一对一辅导中，管理者直接引用行为锚点与员工对话。
关键是：每一次评估，都给予员工“行为层面的具体反馈”，而不是只给分数或泛泛的评价。
（2）反馈即发展：自动连接到学习与实践资源
当系统中积累了足够的行为标签后，可以做一件非常实用的事情：将“薄弱行为”与学习资源、实践机会自动关联，比如：
- 某员工在“跨部门协作”维度长期停留在2-3分区间；
- 系统自动推荐与该行为相关的微课、案例、共创工作坊或导师；
- 同时提示其HRBP或直线经理，在下一个项目分工中有意识安排跨部门牵头角色。
这样一来，行为锚定绩效管理模式就不再只是“告诉你哪里不好”，而是同时给出“怎么变好”的路径。
（3）发展即验证：通过新行为数据评估成长成效
在员工完成相关学习和实践后：
- 新的项目记录、行为评价和反馈会进入系统；
- 系统可自动对比干预前后的行为标签分布，评估改变的幅度和持续性。
一个简化的“行为-数据-洞察”闭环，可以用如下框架图表示：
只有当行为数据不断回流，影响新一轮行为标准和发展设计时，行为锚定绩效管理模式才算真正完成了从“评估工具”到“发展系统”的转型。
4. 传统BARS vs 2025新BARS：一张表看差异
为了更直观地理解这一代行为锚定绩效管理模式的升级，可以看下表的对比：
表1 传统BARS vs 2025新BARS 核心特征对比
| 维度 | 传统BARS | 2025新BARS（行为数据引擎） |
|---|---|---|
| 设计模式 | 专家主导、线下访谈、项目制开发 | 平台众包 + AI预处理 + 在线协同评审，持续迭代 |
| 更新频率 | 3–5年一次大修，甚至一版用到底 | 按季度/年度滚动微调，随业务节奏调整 |
| 数据形态 | 以文档为主，结构化程度低 | 行为标签化，可被系统识别和统计分析 |
| 应用场景 | 主要用于年度绩效评估 | 嵌入月度/季度反馈、项目复盘、人才发展全流程 |
| 管理者角色 | 打分者 | 行为教练 & 行为数据共创者 |
| HR角色 | 工具设计者、考核监管者 | 行为标准的运营者、行为数据资产管理者 |
| 核心目标 | 提高评分客观性、公正性 | 以行为为抓手，驱动绩效提升与能力发展双重价值 |
可以看到，行为锚定绩效管理模式在2025年更像一个“行为操作系统”，既支撑绩效考核，又支撑能力发展和文化建设。
三、2025典型应用场景：行为锚定绩效管理模式如何落地？
| 应用场景 | 核心价值 | 关键行为示例 | 所需数据支撑 | 主要干系人 |
|---|---|---|---|---|
| 组织核心能力“行为化施工图” | 把战略能力拆解为可观察行为，衡量能力建设进度 | 主动识别客户潜在需求、推动跨部门创新试点 | 战略能力模型、项目复盘记录、客户反馈数据 | 高层、HR、职能负责人 |
| 混合办公下的文化与信任构建 | 在远程场景中，用行为定义和衡量“文化落地” | 异步沟通的清晰度、线上会议主持与推动 | 协作工具使用记录、会议纪要、反馈调查 | 直线经理、HRBP、团队成员 |
| 敏捷团队“自适应”绩效合约 | 为项目制团队定义临时行为标准，支持敏捷评估 | 快速迭代试错、透明共享信息 | 项目管理系统、任务完成记录、回顾会议笔记 | 项目负责人、PMO、团队成员 |
| 高潜人才行为轨迹洞察 | 用行为数据而非单次业绩，识别与培养高潜 | 主动承担挑战任务、关键节点影响他人决策 | 人才盘点记录、关键任务档案、行为标签数据 | HR、业务线负责人、高潜本人 |
1. 场景一：组织核心能力的“行为化施工图”
很多企业都有写得很漂亮的“能力模型”或“价值观手册”，比如“客户第一”“协同创新”“结果导向”等，但落到员工日常工作中往往只变成一句口号。
对此，行为锚定绩效管理模式可以把这些抽象能力，变成可观察、可衡量的“施工图”。
（1）从抽象能力到关键行为清单
以“跨部门协同能力”为例，企业可以通过高绩效项目的关键事件，提炼出若干“标志性行为”：
- 在项目初期，主动识别需要协同的关键干系人，并在一周内完成首次对齐会议；
- 在跨部门冲突时，先站在对方业务视角解释问题，再提出折中方案；
- 在项目风险出现时，不推诿，主动召集风险研讨会并推动决策形成。
不同等级的表现也可以用更细腻的行为差异进行区分，而这些行为锚点一旦形成，就能作为绩效评估的参照、项目复盘中的反思维度以及培训设计与领导力发展项目的素材源。
（2）用“重要性 × 可见度”筛选优先行为
在实际操作中，能力模型往往非常宏大，不可能在短时间内将所有能力都行为化定义，因此我们可以使用一个简单的象限模型来确定优先关注的行为：
优先将位于“高战略重要性 × 高可见度”象限的行为，纳入BARS体系，既能确保与战略对齐，又能快速在绩效管理中落地。
2. 场景二：混合办公下的“文化锚点”与信任构建
远程和混合办公使得很多管理者产生一个共同困惑：我看不见员工的工作过程，还能如何公平评价他们？文化还能靠什么来维系？
而行为锚定绩效管理模式，提供了一种“在线可视”的抓手。
（1）重定义远程场景下的关键行为
在远程/混合模式下，一些过去被忽视的行为变得极其重要，比如：
- 异步沟通时，能否清晰说明背景、目的、期望输出和时间要求；
- 线上会议中，主持人是否控制节奏、确认行动项与责任人；
- 对信息的反馈是否及时且有实质内容，而不是简单的“收到”。
（2）用行为数据，替代“在线时长”与“拍脑袋感觉”
很多企业在疫情初期不得不通过打卡、在线时长等“粗糙指标”来衡量远程工作，而这与行为与成果几乎没有直接关系，容易引发不信任的现象，因此企业需要通过行为锚定绩效管理模式来重构远程绩效评估：
- 评估的焦点不再是“员工在不在线”，而是其在若干关键行为上的表现；
- 管理者可以在系统中对具体行为进行观察记录和简短评价，而不是年底临时回忆；
- 员工也能清晰理解：自己的远程工作质量，是如何被判断和认可的。
这样一来，信任就不再建立在“随时盯着你”之上，而是建立在“对关键行为的透明规则和双向反馈”之上。
3. 场景三：敏捷团队的“自适应”绩效合约
越来越多的企业采用项目制、敏捷小队、跨职能Squad等方式推进业务。这类团队往往有几个特点：
- 目标变化快，迭代周期短；
- 成员来自不同部门，正式汇报关系并不统一；
- 传统以岗位为中心的行为锚定，很难完全适配。
在这样的场景中，行为锚定绩效管理模式可以以一种更轻量的方式出现——作为每个项目启动时的“临时行为合约”。
（1）项目启动时，共创本项目的关键行为期望
一个简单可行的操作是：在项目Kick-off时，项目负责人从公司已有的行为标签库中快速勾选本项目最重要的3–5个行为维度，并以此为基础促进团队成员一起讨论，为这些维度在本项目中的高分表现补充具体情境描述，同时形成一份“本项目的行为合约”，与目标、里程碑一起固定下来。
（2）项目中期与结束时，基于行为合约进行复盘
在迭代中期和项目结束时，团队可以围绕这些关键行为进行自评和互评，并且评估结果既可作为绩效输入，也为项目复盘提供结构化视角（哪些行为帮助了成功，哪些行为拖了后腿），如此一来评估不再只围绕结果“成/败”展开，而是关注“我们是通过哪些行为走到了这一结果”，且行为标准伴随项目而生、随着项目结束而归档，沉淀回行为标签库，也将为后续类似项目提供参考。
4. 场景四：高潜人才的行为轨迹洞察与发展预测
（1）从“看一次结果”到“看长期行为模式”
例如，在领导力发展相关的行为维度中可以持续观察：
- 是否经常主动承担挑战性任务；
- 在跨部门冲突中，是“回避”还是“建设性地介入”；
- 在资源有限的情况下，是否能够调动关系网络寻求解法。
如果一个员工在3–5年的关键任务记录中，在这些维度上持续展现出高分行为，即便曾有一两次业绩表现不佳，也值得被看作高潜候选人；反之，如果某人长期只在“执行到位”维度得分较高，而在“承担风险”“影响他人”等行为上始终平平，就需要谨慎看待其晋升空间。
（2）借助行为数据支持发展路径设计
当行为数据被系统性地记录时，HR与业务管理者可以更有底气做出个性化发展安排：
- 对于在“影响他人”“牵头组织”维度行为数据较少的潜在管理者，可以优先安排其担任跨团队项目的负责人；
- 对于在“战略思考”和“客户价值洞察”维度行为强的技术专家，可以探索其走专家路径还是管理路径更合适。
这种基于行为锚定绩效管理模式的“行为轨迹分析”，本质上是用时间序列的数据替代一次性的“印象判断”。
结语：从“定义一种方法”，到“打造一个行为数据系统”
回到最初的问题：“什么是行为锚定绩效管理模式？”
在传统教科书中，它的回答是：
一种将关键事件法与等级评价法结合，通过为每个绩效等级锚定具体行为描述来评估员工绩效的工具（BARS）。
而在2025年的语境下，笔者更倾向于这样理解：
行为锚定绩效管理模式，是以“关键行为”为最小管理单元，借助数据与技术，将绩效评估、反馈与发展连接起来的一整套行为管理系统。
从全文来看，我们可以归纳出三层关键要点：
理论层面：
- BARS的核心价值在于用具体可观察行为，让绩效评价更清晰、更公正，也更有发展导向；
- 在数字智能时代，我们不再满足于一张静态量表，而是要让行为标准在系统中“活起来”，变成可记录、可分析、可运营的行为数据资产。
实践层面：
- 敏捷共创机制：从少数专家闭门设计，转向依托协同平台、AI预处理的全员共创与持续迭代；
- 行为数据基座：通过标签化、结构化和多源融合，把行为描述变成可计算的数据；
- 价值闭环应用：将行为锚点嵌入绩效评估、日常反馈和人才发展，使“评估-反馈-发展-验证”形成动态闭环。
应用层面：
- 在组织核心能力建设、混合办公文化落地、敏捷项目团队管理、高潜人才发展等关键场景中，行为锚定绩效管理模式都可以发挥重要作用；
- 真正的转变在于：它不再只是HR的考核工具，而是管理者日常使用的“行为教练脚本”和决策参考。
对HR从业者和管理者而言，可以考虑从三个动作开始：
- 先聚焦一个高价值小场景：例如“新经理关键领导行为”或“远程团队协作行为”，而不是一口气覆盖全公司所有岗位；
- 用简单可执行的方式收集关键行为事例：在项目复盘、绩效沟通、培训作业中，让大家写下“做得非常好/非常不好的一次行为细节”；
- 搭一个基础的行为标签结构：哪怕只是Excel或简单系统，也开始将行为与能力维度、绩效等级关联起来，逐步形成自己的“行为数据库”。
等这些基础动作运转起来，你会发现行为锚定绩效管理模式不再是一套“高冷”的理论工具，而是你每天可以伸手就用的“行为放大镜”和“发展导航仪”。
而这，正是它在2025年依然值得投入的根本原因。
