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企业处于经营的需求或者发现员工不能够胜任其本职工作时，对于绩效差的员工，应对方法主要是调岗、降薪以及解雇，但是，《劳动合同法》对于“末位淘汰”有禁止性规定，企业处理起来就会很棘手。一不小心就会引起劳动争议。那么，企业应该如何应对绩效差但又不肯主动离职的员工呢？
什么情况下可以对员工进行调岗？
根据劳动合同法规定，企业在以下情形下有权单方面调岗、降薪或解除劳动合同：
1、医疗期满：员工因身体原因或工作能力问题无法继续工作，企业可以考核员工并根据考核结果决定是否调岗。
2、员工不胜任工作：经过调岗或培训后员工仍然不能胜任工作，企业有权解除劳动合同。
3、企业转产、技术革新、经营方式调整：经协商变更后未达成一致，企业可以裁员，但在裁员前需先对员工进行调岗。
4、不符合录用条件：员工在试用期内不符合录用条件可被辞退，无需调岗和支付经济补偿。录用条件由企业自行确定，并通过确认函或规章制度让员工签收。试用期后，若员工不胜任工作，需先进行调岗或培训，若仍不胜任，企业方可解除劳动合同。
员工拒绝在绩效考核结果上签字，怎么办？
如果员工不愿意签字确认绩效考核结果，企业就无法进行调岗，因为没有签字确认的考核结果无法作为证明员工不胜任岗位的证据。
为证明员工“不胜任”，首先要明确什么是“不胜任”。“不胜任”指的是不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。企业不得故意提高定额标准以致劳动者无法完成。
不胜任的判断可能不仅限于工作定额，还可能涉及团队合作、工作态度等方面，这需要企业在规章制度中做出相应的规定。
因此，企业能否以不胜任为由对员工进行调岗，取决于考核指标的合理性。
如果考核指标能够量化，那么无论员工是否签字，都可认定其不胜任工作。比如，对于从事销售工作的员工，每月的销售目标和实际销售业绩是客观数据，可以判断其是否完成了工作任务。
相反，如果考核指标主要是非量化指标，如工作态度、工作能力等，员工不签字则很可能引发劳动争议。
因此，企业设计考核指标应以量化指标为主。
那员工不签字怎么办呢？企业可以在规定中声明，劳动者如对考核结果不认可，应在规定工作日内提交书面材料申辩，逾期不申辩则视为接受考核结果。
这样，即使员工不签字，裁判机构仍然会视其同意考核结果。
企业可以随意对员工进行调岗吗？
确定员工不能胜任工作之后，企业最好和员工协商一致，签订《劳动合同变更书》或《变更工作岗位确认书》等书面文件，明确调整薪资和工作岗位情况。
调岗必须合法合理，不能将员工调到与其原本工作无关或具有侮辱性的岗位。员工可以被调到与其原本工作相关但层级较低的岗位。
根据法律判例，法院一般认可公司以“推进组织架构调整”等合理理由对员工进行调岗，前提是不改变员工的工作职责和待遇，办公地址与原址区别不大，并未对员工工作和生活带来实质性影响。这属于合法行使公司雇主自主权利的行为。
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