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在《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中，全球宝洁公司共十一次入选“全美十家最受尊敬的企业”。在八项评比条件中，宝洁在管理、吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现，而这其中离不开宝洁薪酬体系的功劳。那么下面我们就一起来学习宝洁薪酬体系究竟是如何鼓舞士气的吧！
1.宝洁薪酬体系是如何鼓舞士气的？完善的薪酬福利制度
宝洁公司在业界一直有着良好的口碑，尤其是在员工的薪酬方面。每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司做市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。然后根据调查结果及时调整薪酬水平，确保群体平均收入具有竟争力，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。
而对于员工的福利来讲，宝洁公司更是有着优良的“历史传统”。早在19世纪80年代，宝洁首创了每周五天工作及利润分享制，震惊了当时的美国产业界；宝洁还首创了全体员工享有员工认股选择权，不限于管理层。这样，就保证了员工与公司的利益紧密相关，员工效率会自发提高并对宝洁公司实现长期目标提供保障。
2.宝洁薪酬体系是如何鼓舞士气的？坚持从内部晋升
员工的晋升关乎员工的发展，如果一个企业总是从外面雇佣“空降兵”，势必会对员工的积极性带来挫伤。宝洁公司一贯主张坚持从内部提拔员工，虽然这个比例无法做到100%（据统计，最近几年宝洁从外部招聘的比例小于5%），但这显然就是对于员工的一种承诺和激励。
内部提升制度建立在员工认同公司价值观的基础之上。该制度有利于鼓舞士气、提高工作的热情、调动员工的积极性，给每个人带来希望，能更好地维持员工对企业的忠诚，使那些有发展潜力的员工自觉积极地工作，以促进企业的发展，从而给自己带来更多的提升职务的机会。
基于此种制度宝洁公司建立并维护了一个全体员工的综合数据库，员工绩效（星级）通过每月和每年的人才评估进行仔细跟踪。
宝洁公司经理认识到自己的绩效与发展下属能力息息相关，所以协助下属成功是他们的职责。这是通过“工作和发展策划系统”来进行的，用于员工的提升、定薪和员工发展每个员工的“工作和发展策划系统”都有四个部分：第一，前一年计划与结果相比；第二，需要进一步成长和发展的领域；第三，近期和长期的职业兴趣；第四，下一年培训和发展计划。
在公司，发展下属潜能被认为是一件严肃的事情，而且是每个指导者的重要工作之一。
3.宝洁薪酬体系是如何鼓舞士气的？科学的绩效管理
每个财政年度末，宝洁都要开展绩效评估工作，评估对照年度工作计划进行。比较有特色的有以下几点。
（1）将业绩分为业务成绩和对组织发展的贡献两部分。对组织的贡献中包括了培养下属、招聘/培训、效率提升和知识分享等方面。
（2）年度业绩评估没有采取单项指标打分的方法，由主管对员工进行综合评分。如果由于客观条件没有达到目标，只要尽了最大努力，照样可以得最高分。
（3）业绩评估结果采取强制分布，分1、2、3等，1为最优。1、2、3等分别占10%-15%、60%-70%、15%的比例。
（4）在业绩评价的同时，对员工进行能力分析和评估，明确员工的优势能力和需改进的能力。
（5）由员工个人提出自己长期（3-5年后）和短期（1-3年）的职业兴趣，由经理根据员工个人的意见、同事的反馈及经理自己的观察提出员工个人的发展计划，个人发展计划中包括要参加的培训内容。
（6）组织贡献几乎占业绩考核50%的权重，使所有员工都对组织的贡献与业务成绩同等看待。
由此可见，作为一家国际性的大公司，宝洁薪酬体系所给予的东西不仅能够调动员工积极性和工作热情，同时还能让员工描绘自己的未来职业发展蓝图。所以它能在人才竞争的长河中取得更大的竞争优势，也是理所应当的。
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