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一、案由新增落点：同一主体、两套路径并行
此次调整中，与超龄用工直接相关的新增案由分别嵌入两条既有“主干”体系：
一是在“第七部分 劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷”项下的“十九、劳动争议”中，新增第三级案由“208.超龄劳动者用工纠纷”。这一位置选择，意味着该类纠纷在案件归类与程序适用上更贴近劳动争议处理逻辑。
二是在“第四部分 合同、准合同纠纷”中，“144.劳务合同纠纷”项下新增第四级案由“（1）超龄劳动者劳务合同纠纷”。该设置把另一部分超龄用工争议明确纳入合同纠纷框架。
对企业而言，最值得重视的不在于“多了两个目录项”，而在于最高法将“同一类人群（超龄劳动者）”可能引发的纠纷，明确拆分到两套法律关系与程序通道中。这种在民事案由体系内的并列设置并不常见，也更像是对近一年多项制度变化的程序端回应：哪些争议先仲裁、哪些争议可直接起诉，正在被更清晰地固化下来。
二、制度演进的三条线索：从底线权益到关系认定再到程序分流
理解这次案由调整，需要把时间轴上的关键节点串起来看：底线权益的确立、关系认定规则的变化、以及争议解决机制的分工。
1）底线权益被明确写入制度安排
2025年1月1日，全国人大《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》生效，其中办法第六条规定：
“招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”
这段表述对企业影响很直接：即便劳动者已超过法定退休年龄，用工行为也不能被简单理解为“完全不受劳动法逻辑影响”。至少在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项上，制度已经明确了最低保障要求。
2）“一刀切按劳务”规则退出，关系认定更精细
2025年8月1日，《劳动争议司法解释（二）》正式公布，并废止了《司法解释（一）》第32条关于“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定。
这一步的意义在于：过去“已享受养老待遇/领取退休金→一律劳务关系”的路径被打破，司法实践中对超龄用工的关系认定不再只有单选题，未来更可能回到对合意、管理从属性、劳动给付方式等要素的综合判断。
3）争议解决机制被划出“分流线”
2025年7月31日，人社部公布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（征求意见稿）》第二十条提出了更具操作性的分工：
围绕劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障产生争议的，走劳动仲裁程序；其他事项如用工协议的订立、履行、变更、解除、终止、违约责任等产生争议的，依法向法院提起民事诉讼。
当制度已经把“哪些进仲裁、哪些进法院”的线画出来，案由体系随之跟进就成为必然。12月17日最高法对《民事案件案由规定》的修正，并于2026年1月1日起施行，实际上是从程序法与案件管理维度，把“双轨制”进一步固定下来：该走劳动争议的，归入劳动争议案由；该走合同纠纷的，归入劳务合同纠纷案由。
三、“208.超龄劳动者用工纠纷”：底线权益与劳动争议程序的对接
新设“208.超龄劳动者用工纠纷”被放入“劳动争议”体系，最核心的指向是：这类纠纷在实务上更可能触发劳动争议处理规则，尤其是仲裁前置要求。
从制度表达看，超龄劳动者至少在四项基本权益上被明确要求保障：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。围绕这些事项产生的争议，被制度路径引向劳动争议处理机制，企业端需要重点理解两件事：
第一，争议入口更“标准化”。过去超龄用工进入法院或仲裁时，可能出现案由不统一、立案口径不一致、当事人选择路径混乱等情况。今后这类案件在法院侧的立案与统计更可能通过“208”案由归集，程序衔接更清晰。
第二，企业内部的用工管理必须能支撑“劳动争议式举证”。一旦争议被纳入劳动争议处理范畴，考核的重点往往是工资构成与发放证据、休息休假安排、劳动安全卫生措施、工伤保障安排与记录等。对HR而言，这意味着超龄用工不应只停留在“签个协议”层面，而需要把排班、加班、考勤、薪资、岗位风险告知与安全培训等材料纳入可追溯体系。
此外，还存在一类更“纯粹”的劳动关系情形：用人单位与超龄劳动者双方存在建立劳动关系的合意，并签订劳动合同后发生争议。此时争议更容易被纳入劳动争议框架处理。对企业而言，关键不在于名称叫“劳动合同”还是“劳务协议”，而在于管理方式、工作安排与权利义务结构是否呈现劳动关系特征。
四、“超龄劳动者劳务合同纠纷”：契约自治与民法典合同路径的承接
另一个新增案由“超龄劳动者劳务合同纠纷”被置于“劳务合同纠纷”之下，更强调以合同纠纷逻辑处理相关争议。
制度层面对超龄劳动者的要求，明确的是“基本权益底线”，并未将四项基本权益之外的所有主张都纳入劳动法保护范围。在实践中，围绕经济补偿、赔偿金、违约金、合同解除与终止、违约责任等事项，往往更贴近合同权利义务的配置与违约评价。
与征求意见稿第二十条的分工相衔接，这部分争议的典型处理方式是直接向法院提起民事诉讼，适用《民法典》合同篇的规则框架，相应地在案由上也落入“超龄劳动者劳务合同纠纷”。
对企业来说，这条案由的出现会带来两方面的实务变化：
- 合同文本的重要性显著上升。既然进入合同纠纷路径，法院更关注合同条款是否明确、权利义务是否对等、解除条件与违约责任是否清晰、证据链是否完整。
- 争议评价重心更偏向“约定+履行”。相较劳动争议中对用人单位管理行为的审视，合同纠纷更强调当事人的意思自治与履约过程。企业要避免条款过于笼统或与实际履行长期背离，造成争议时难以自证。
同时需要注意，超龄用工并不必然等于劳务关系。关系定性更精细化之后，企业选择劳务合同模式并不意味着当然排除劳动争议风险；反之亦然。案由并行的背后，是对不同争议类型进行程序分流，而不是给所有超龄用工贴上单一标签。
五、双案由并行的现实含义：同一事件可能被“拆成两案”
双轨制的直接结果，是同一段用工关系、同一名超龄劳动者、同一段履行事实，可能在争议发生后被拆分成两条路径处理，甚至在时间线上交错推进。
例如：
- 劳动者以“加班费、休息休假、劳动报酬”等主张进入劳动仲裁与后续诉讼，更可能对应“208.超龄劳动者用工纠纷”的归类；
- 用人单位或劳动者就违约责任、合同解除、终止及相关责任等争议，直接提起民事诉讼，更可能落入“超龄劳动者劳务合同纠纷”。
这种“分案分流”会提高企业处理争议的复杂度：
- 管辖与程序节奏不同：仲裁前置与直接起诉在时间、证据提交、审理节奏上差异明显；
- 证据体系要求不同：劳动争议侧重用工管理过程与劳动权益保障，合同纠纷侧重合同条款与履行证据；
- 风险协同更难：同一事实在不同程序中被不同角度审视，企业必须统一口径、统一事实链，避免前后陈述与材料出现冲突。
对企业法务与HR的协作要求也会更高：劳动争议通常由HR牵头准备基础材料，合同纠纷往往由法务主导策略与诉讼方案。双轨并行后，两端需要更紧密的材料共享与风险评估机制。
六、HR与企业用工管理的可执行要点：从“能用”走向“可控”
在不增加制度外推断的前提下，企业可以把这次案由调整理解为一个明确信号：超龄用工不再是“模糊地带”，而是被纳入更可识别、可分流、可统计的争议处理框架。为了降低争议成本与程序风险，建议把管理动作聚焦在三类能力建设上。
1）用工模式与文本体系：先把边界写清楚
- 明确岗位安排、工作内容、报酬构成与支付周期，避免口头约定主导。
- 对解除、终止、违约责任等高争议条款，避免只写原则不写条件，或写得过于刚性与失衡导致争议扩大。
- 合同文本与实际履行保持一致，尤其是工作时间安排、考勤方式、报酬计算口径等，避免“纸面一套、执行一套”。
2）四项基本权益的过程留痕：把“底线保障”做成可证明
制度已明确“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”等基本权益，企业在这四项上的管理要以“可追溯”为目标：
- 报酬：工资表、转账记录、计薪规则、绩效核算依据；
- 休息休假：排班、调休、休假审批与实际休假记录；
- 安全卫生：岗位风险告知、培训记录、劳动防护用品发放、现场管理记录；
- 工伤保障：相关参保或保障安排的内部文件与执行证据（以企业实际采取的保障方式为准，关键是可证据化）。
这些材料不仅用于日常合规检查，也决定了争议进入劳动仲裁或诉讼时企业的抗辩基础。
3）争议预案：按“双轨”准备而不是临时选路
双轨制意味着企业在争议发生前就要设定“分流视角”：
- 哪些事项一旦发生就可能进入仲裁前置路径，需要提前准备标准证据包；
- 哪些事项更可能直接民事诉讼，需要提前完成合同条款的可执行性校验与履行证据的沉淀；
- 在内部流程上，HR与法务对同一事实的描述、证据出具口径要统一，避免多线应对造成风险外溢。
结语
最高法新增“208.超龄劳动者用工纠纷”与“超龄劳动者劳务合同纠纷”，把超龄用工争议从“关系定性争议大、路径选择不稳定”的状态，推进到“按事项分流、按路径治理”的新阶段。对企业而言，更关键的是顺着双轨逻辑把管理动作前置：一方面把四项基本权益的保障做实并留痕，另一方面把合同条款与履行证据体系搭起来，确保进入仲裁或进入法院时都能用同一套事实链稳定应对。在2026年1月1日新规施行前完成内部制度与流程的对齐，将直接决定超龄用工风险是被动应付，还是可控管理。
