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一、这次变化的核心：钱不再先到单位账户，而是直达员工
北京市医疗保障部门发布的文件明确：2026年1月31日起，本市参保女职工分娩或实施计划生育手术、引（流）产，符合生育津贴申领条件的，生育津贴将直接发放至参保女职工本人。
对企业而言，最直观的变化在于两点：
- 资金链路变化：过去常见做法是待遇先到单位账户，再由单位转付给员工；调整后，待遇直达个人，企业不再扮演“代收代付”的中转角色。
- 管理链路更精细：钱虽然不经单位账户，但企业仍要在申领环节完成必要的信息确认、在工资发放环节完成“就高补差”的核算、在社保缴费环节保障连续缴费与基数合规，并做好内部留痕以应对后续核对。
同时，从全国范围看，生育津贴直发个人已在多数地区铺开，越来越多统筹区把这项待遇做成标准化线上流程。北京此次落地，意味着企业在跨地区用工管理中需要把“津贴发放方式差异”纳入统一的制度与系统配置。
二、谁能领、由谁付：连续缴费月数决定责任主体
在待遇责任的划分上，北京规则依旧围绕“分娩前生育保险连续缴费月数”展开，企业与员工常见疑问主要集中在“差几个月怎么办”“单位是否一定不用付”。
文件口径明确：
参保职工分娩前（含分娩月）生育保险连续缴费满9个月的，其生育津贴由生育保险支付；
分娩前连续缴费不足9个月的，其生育津贴由用人单位支付；
分娩前连续缴费不足9个月，分娩之月后（含分娩月）连续缴费满12个月的，职工的生育津贴由生育保险予以补支。
对HR的关键提醒是：直发个人并不改变“谁承担”的规则，只改变“怎么发到谁手里”。一旦员工因入职时间、断缴、跨统筹区衔接等原因导致连续缴费不足，单位仍可能成为实际支付责任主体。企业需要在员工怀孕建档、产假申请、社保缴费核对这些节点前置识别风险，避免出现产假中后期才发现“条件不满足”的被动局面。
三、申领怎么做：线上线下路径与“免材料”场景
1）线上申领与线下申领的入口
申领可以通过线上或线下办理：
- 线上：北京医保公共服务平台单位网厅“职工生育津贴登记申领”模块
- 线下：参保区医保经办服务窗口
这意味着企业需要指定清晰的内部经办岗位，统一从单位网厅发起或协助完成登记申领，避免多头提交、信息不一致导致的退回或延迟。
2）在定点医疗机构分娩/引（流）产的便捷路径
对于在本市医保定点医疗机构分娩或引（流）产的参保女职工：本人和参保单位在北京医保公共服务平台进行信息确认后即发起申领程序，无需上传材料。
对企业管理来说，“无需上传材料”并不等于“无需核对”。信息确认环节是企业参与度更高的地方，建议在内部流程上把确认动作做成可追踪：确认人、确认时间、确认信息项、与员工提交的产假申请材料（如住院分娩信息、手术信息）保持一致，以免后续出现员工反映“已确认但未到账”的争议时无法回溯。
四、如何查进度：单位端与个人端各有入口
申领后的进度查询也被拆分为单位端与个人端：
- 参保单位：北京医保公共服务平台单位网厅“办件进度查询”模块
- 参保女职工：北京医保公共服务平台、北京医保微信公众号、京通小程序、国家医保APP“职工手工报销审理流程查询”模块
这项安排会直接影响HR的沟通方式：以往员工可能习惯“问公司多久到账”，直发个人后，员工自己也具备查询入口。企业更需要提供的是“标准解释口径与处理时限”，例如：员工查询到办理状态处于哪一环、单位是否已完成确认、需要补充什么信息等，而不是仅凭财务流水去判断。
五、直发个人后，企业社保怎么缴：责任不变、基数不变、缴费要连续
生育津贴直发的改变，常被误解为“产假期间企业成本降低、社保可以缓缴或降基数”。从现有口径看，企业需要把握三个不变：
1）劳动关系存续，社保缴费责任不变
产假期间劳动关系持续，用人单位仍需按规定缴纳五险（部分地区已将生育保险并入职工医保），个人缴费部分由企业代扣代缴。直发个人并不改变单位依法缴费义务。
2）缴费基数不应因休产假而擅自调低
产假期间以休假为由下调缴费基数，属于高风险操作。更稳妥的做法是仍按员工产假前的正常工资标准核定缴费基数，保持口径一致性，避免后续被要求补缴及引发员工权益争议。
3）缴费必须连续，避免断缴影响待遇权益
断缴不仅会影响员工医保待遇的连续性，也可能影响生育保险连续缴费月数的判定与后续补支条件。尤其在员工跨月休假、劳务派遣转回自招、跨法人迁转等场景，HR更要把“不断缴”作为红线指标管理。
在操作层面，员工个人应承担的社保费用（如养老保险8%、医疗保险2%等）通常由企业代扣代缴。直发个人后，企业需要明确个人部分的收取方式：是让员工自行转账补缴、还是从其其他应得款项中代扣，避免出现“单位垫付后无法追回”或“员工认为公司应承担个人部分”的误解。
六、产假期间到底发什么钱：生育津贴与产假工资的“就高补差”逻辑
在员工沟通中，最容易产生争议的往往不是申领入口，而是“产假期间公司还发不发工资、发多少”。要把这件事说清，需要先区分两个概念：
- 生育津贴：国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。承担主体通常为社保机构。
- 产假工资：员工休产假期间，用人单位向员工发放的工资，承担主体为用人单位。
在规则框架下，生育津贴本质上承担了对产假期间工资的替代补偿作用，实践中通常遵循“二选一、就高补差”的处理方式：
- 津贴高于工资：差额归职工，企业不得截留。
- 津贴低于工资：企业应补足至员工原工资水平。
直发个人后，“就高补差”会更考验企业的发薪核算设计，因为生育津贴不再由企业经手，企业无法再以“收到多少再转多少”的方式自然结算，而需要在工资发放时建立一套对账机制：
1）明确对比口径：拿“产假工资标准”与“生育津贴金额”比，还是拿“员工产假前正常工资”比，需要在内部薪酬制度与员工手册中写清楚，并与当地规则口径一致。
2）明确发放节奏：津贴可能一次性或分批到账，工资通常按月发放。企业可以约定在员工提供津贴到账信息后进行差额核算，或按固定周期滚动核算，关键是规则要一致、留痕要完整。
3）避免重复发放：如果企业仍按“全额工资照发”，而员工又收到津贴直发，可能形成重复收益与后续追偿争议。稳妥做法是把产假期间的发薪拆成“公司承担部分+差额补足/扣减逻辑”，并与员工在产假开始前做书面确认。
素材中给出的计算方式为：
生育津贴=单位上年度职工月平均工资 ÷30 x产假天数
企业在内部测算与员工沟通时，可以用该公式帮助员工预估，但在实际发放与差额核算中仍应以经办结果与平台核定为准，并与企业工资制度衔接。
七、产前假与产假天数：制度口径要与员工申请场景对齐
围绕“产假从哪天开始算、能不能提前休”也常见争议。国家层面的基本规则是：
女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
在实际管理中，员工可能因身体原因希望提前休假。将“产前15天”机械理解为唯一选择，容易导致劳动关系紧张与用工风险。更合理的企业做法是：在不突破总假期与地方政策框架的前提下，结合员工身体情况、医疗证明、岗位风险与工作交接现实，采用产假、病假、年假、事假等不同假别的组合安排，并在工资支付规则上提前约定口径，减少事后争议。
八、HR落地建议：四件事把风险降到可控
1）把产假发薪规则写进制度与流程
尤其是直发个人后，企业如何核对津贴金额、何时补差、员工是否需要提供到账凭证、个人社保部分如何处理，都要形成可执行的文字规则并对员工透明。
2）在产假开始前做一次“连续缴费月数”核验
围绕“满9个月由生育保险支付、不足9个月单位支付、不足9个月但后续满12个月补支”的规则，提前核验能显著降低企业的资金与争议风险。
3）把单位端确认与进度查询做成可追踪记录
线上办理便捷，但也更依赖节点确认。建议固定经办人、固定复核人，关键环节留存截图或系统回执，便于后续解释与内部审计。
4）社保不断缴、基数不随意调整
直发个人不改变缴费义务。产假期间的社保连续性与基数合规，是企业更容易被忽视、却更可能产生连锁影响的部分。
结语
北京自2026年1月31日起推行生育津贴直发员工本人，把待遇发放链路进一步“去中转化”，提升了个人领取的便利度，也倒逼企业把产假期间的社保缴费、薪资核算与差额补足机制做得更标准化。对HR来说，关键不在于是否需要经手那笔钱，而在于能否把“申领确认—进度查询—工资发放—社保不断缴—材料留存”串成闭环：规则讲得清、账算得准、流程跑得稳，员工体验与合规边界才能同时守住。
