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【导读】企业一谈到“劳动关系认定”，往往先想到仲裁或诉讼，但在社保征缴与催缴场景中，行政机关的处理路径并不必然以仲裁为前置条件。最高法在相关行政再审判决中，围绕“社保部门能否直接确认劳动关系并据此要求补缴情形”给出清晰裁判思路：职权边界、证据基础、程序正当性与企业抗辩空间均被一并明确。对HR与用工合规而言，这意味着社保稽核与补缴风险将更具刚性与可预期性。
一、结论先行：社保催缴场景下，劳动关系不必先走仲裁
争议的核心并不复杂：企业与个人是否存在劳动关系，通常会出现在劳动仲裁、民事诉讼中；但当争议进入社保登记、核定、催缴等行政管理环节时，社保经办机构是否必须“等到”仲裁或法院先行确认劳动关系，才可以作出补缴决定？
相关裁判观点给出的答案是：在社保征缴职权范围内，社保部门可以在行政管理过程中对劳动关系进行审查并直接确认，进而作出处理决定；现行规范并未要求此类行政处理必须以劳动仲裁裁决为前置程序。这一思路背后有三层逻辑支撑：
1）社保缴费属于法定义务，行政机关需要对“谁是职工、谁是用人单位”作出必要判断，才能完成核定、催缴与监管；
2）行政程序强调效率与公共利益，不能因当事人争议长期悬而不决而导致社保基金权益持续受损；
3）劳动立法与社保立法的制度目的之一，是对劳动者社会保障权益进行保护，行政机关在其法定职权内采取措施，与该目的具有一致性。
对企业而言，最大的变化在于：即便尚未发生劳动仲裁或民事诉讼，只要进入社保征缴链条，劳动关系的“被动确认”风险就可能提前到来，用工与社保的合规不能再割裂管理。
二、判例拆解：社保中心为何能催缴？关键在“事实基础”与“证据可用性”
在该案中，被诉行政行为是社保中心作出的通知书，要求企业办理社会保险费补缴申报。裁判审查的重点集中在两件事：事实依据是否充分、法律适用是否准确。
1）生效裁判确定的事实，可直接进入行政认定链条
案件中存在多份已经生效的民事裁判，对双方劳动关系的存续、劳动合同签订义务、工资与二倍工资责任等作出判断。行政机关在后续催缴时，直接以这些生效裁判所确认的事实作为基础，并据此认定企业仍负有缴纳社保费的义务。
这里的证据规则被明确写出：
《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七十条规定，生效的人民法院裁判文书或者仲裁机构裁决文书确认的事实，可以作为定案依据。
对企业合规的现实含义是：一旦在劳动争议、合同争议等民事案件中出现对劳动关系不利的认定或推导结论，后续社保补缴往往会“顺势衔接”。企业即便在社保催缴行政争议中重新抗辩，也很难绕开既有裁判的事实确定效力。
2）“没有实际出勤”不等于“没有劳动关系”，社保义务仍可能成立
该案中，企业提出的一个典型抗辩是：员工在一段期间未实际提供劳动，不应享有劳动法上的权利。裁判并未简单以“是否实际用工”作为唯一标准，而是结合此前生效裁判对合同签订义务、责任归属等的认定，确认该期间存在劳动关系这一法律事实，从而推导出企业仍负有缴纳社保的法定义务。
这对企业的提醒非常直接：劳动关系的认定是一种法律评价，并不完全等同于考勤打卡或岗位产出。只要在法律层面被认定存在劳动关系，用人单位就可能被要求补缴相应期间的社会保险费。
3）社保登记、核定、催缴的法条链条构成“刚性义务”
裁判在法律适用部分，围绕社保登记与补缴义务给出明确依据，条文的指向性很强：
《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定用人单位应当自用工之日起三十日内为职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。
第六十三条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险征收机构责令其限期缴纳或者补足。
《社会保险费征缴暂行条例》第十二条规定，缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。社会保险费不得减免。
这三组规定串联起来，形成了从“登记”到“核定”再到“责令补足”的闭环。企业在社保层面最常见的风险点——漏缴情形、基数不实、断缴与迟缴——一旦被行政机关核查发现，通常会进入刚性纠偏流程，协商空间有限。
三、职权边界：社保部门“直接确认”不等于无限裁量
“社保部门可直接确认劳动关系”容易引发误解：仿佛社保机关可以在任何争议中一锤定音。实际上，该裁判所呈现的是一种更克制、也更可操作的边界划分——在其行政管理事项中，为了完成社保征缴与监管目的，社保机关有权对劳动关系作出必要认定，并据此作出具体行政行为；但这并不当然替代劳动争议解决机制，也不意味着行政认定可以脱离证据与程序要求。
从案件展开看，社保中心的认定并非凭空作出，而是建立在既有生效裁判与核查事实之上，并以通知书方式要求企业办理补缴申报。裁判强调的“属于其职权范围”“不违反法律规定”，更接近于对社保征缴权能的确认，而非扩大到所有劳动争议领域。
企业在实务中把握边界，可以抓住两条主线：
- 认定目的：是否服务于社保登记、核定、征缴、稽核、催缴等法定管理事项；
- 认定基础：是否有劳动合同、工资支付、用工管理事实、人员信息、社保历史记录、生效裁判等可核验证据支撑。
只要行政机关的处理落在这两条主线之内，企业以“未先仲裁”为由进行程序抗辩，成功率通常不高。
四、对工伤认定的延展：劳动关系确认权并非“社保独有”
裁判还提到另一条重要线索：在工伤认定程序中，劳动行政部门亦被确认具有劳动关系的确认权。相关表述为：
根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。
这一点对企业的价值在于“举一反三”：劳动关系认定并不只发生在仲裁/诉讼框架内，在若干行政管理程序中也会成为前置审查事项。用工合规如果仅在“争议爆发后”才补材料、补流程，往往已经错过成本最低的处理窗口。
五、企业与HR的可执行清单：把风险挡在“社保核查”之前
在社保部门可能直接确认劳动关系的背景下，企业更需要将“用工关系管理”与“社保合规运营”放在同一套控制体系中。以下动作不依赖额外假设，且与判例逻辑高度贴合。
1）把“用工事实链”做成可审计的标准包
社保核查与行政审查最看重的往往不是口头解释，而是可核验、可闭环的材料组合。建议HR与用工部门形成统一归档规则，至少覆盖：
- 入职信息与身份材料（含到岗时间、岗位信息）；
- 劳动合同与续签/变更记录（含无固定期限触发情形的内部流转痕迹）；
- 工资支付与个税申报的对应关系；
- 考勤、排班、绩效、工作指令等管理记录；
- 离职流程、解除/终止依据与送达证据。
这些材料的意义在于：当劳动关系被行政机关“必要审查”时，企业能提供一致、连贯且相互印证的证据，降低被动认定与不利推导的概率。
2）社保登记与缴费基数：宁可前置纠偏，不要事后补洞
法条链条已经明确登记与补缴情形的处理方向。企业实务中常见的问题不在“是否愿意缴”，而在“基数是否准确、人员是否漏登、时间是否连续”。建议形成月度/季度的自查机制：
- 人员名单与社保参保人员清单对账；
- 新入职30日内登记节点的系统预警；
- 薪酬口径与缴费基数口径的一致性校验；
- 调岗调薪的基数同步规则；
- 离职停缴的合规触发条件与审批闭环。
对于使用人力资源管理软件的企业，可将“合同状态—组织岗位—薪酬—社保”四条主数据打通，通过流程控制与规则校验降低人为漏缴概率。
3）遇到“未实际出勤”人员：先厘清法律关系，再处理社保与薪酬
判例对企业最具冲击的一点，是“未实际提供劳动”并不能当然排除劳动关系。对长期病假、待岗、争议停工、未到岗但合同争议未了结等情形，建议优先完成两件事：
- 关系状态的法律处置：是否已经解除/终止，解除依据与程序是否完备；
- 社保处理的合规口径：在关系未依法终结之前，社保义务往往难以简单切断。
避免“先停缴、再补救”的路径依赖，因为一旦进入稽核或被申请催缴，补缴成本与争议成本通常会放大。
4）涉诉涉裁的既判力风险：把“民事判项”当成社保风险预警
案件体现出一个现实规则：生效裁判确认的事实，会成为后续行政定案的重要依据。企业应在诉讼仲裁阶段就把社保后果纳入整体策略评估：
- 对“劳动关系存续期间”的表述要高度敏感；
- 对“签订无固定期限劳动合同义务”的认定要预估连带影响；
- 对“工资、二倍工资、过错归属”的结论要评估是否会推导出社保补缴义务。
这并不意味着为了社保风险而放弃合法抗辩，而是要求企业在争议处理时实现“一个口径管到底”，避免在不同程序中出现自相矛盾的主张与事实陈述。
5）应对社保部门调查与催缴：重视程序、证据与沟通节奏
当收到补缴申报通知、稽核告知或资料调取要求时，建议企业内部用同一工作台协同法务、HR、财务：
- 明确时间轴：用工起算日、合同状态变化点、缴费断点；
- 固化证据：所有沟通尽量形成可留痕记录，关键材料提交留存副本；
- 聚焦争点：是“主体身份”争议、是“期间”争议、还是“基数”争议，避免泛化对抗；
- 若已有生效裁判，优先评估其对社保处理的约束力，谨慎选择抗辩方向。
行政程序强调效率，企业越早提供结构化材料并锁定争点，越有利于控制不确定性与内部成本。
结语
社保征缴场景下的劳动关系确认，正在从“争议末端”前移到“合规日常”。最高法判例释放的信号清晰：只要落在社保行政管理事项之内，社保部门基于审查材料直接确认劳动关系并据此催缴，并不当然需要先经过劳动仲裁。对企业来说，与其在收到催缴通知后被动补洞，不如把劳动合同管理、人员主数据、薪酬个税与社保缴费做成一致的可审计闭环；把每一次涉诉涉裁的事实认定，当作社保风险的前置预警。这样才能在合规与成本之间，取得更可控的平衡。
