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企业与员工之间签署“自愿放弃社保”协议、将社保费用以补贴形式发放，这种看似“双赢”的操作，在法律层面究竟站不站得住脚？本文将通过一起历经仲裁、一审、二审乃至再审的典型案例，层层剖析其中的法律逻辑与裁判要旨，并为企业揭示背后潜藏的三重巨大风险，最终提供切实可行的合规路径建议。
一、一份《声明》引发的三级诉讼历程
2022年7月，朱某平入职北京荣某保安服务有限公司，成为一名保安员，其月基本工资被设定为当年度北京市的最低工资标准。在签订劳动合同的同时，双方还签署了一份额外的《声明》，而这份《声明》的核心内容是，朱某平“自愿请求”公司无需为其办理社会保险参保手续，并将本应缴纳的社保费用以补助的形式直接支付给其个人。基于此约定，荣某保安公司在朱某平在职期间，确实未为其缴纳任何社会保险费。
然而，这份看似双方合意的安排，并未带来长久的平静——入职刚满一个月，朱某平便以公司未依法缴纳社会保险费为由，提出辞职。离职后，他向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，除了要求支付拖欠的工资和加班费外，还主张公司应支付解除劳动合同的经济补偿。仲裁委员会支持了其关于工资的请求，但驳回了经济补偿的仲裁请求，对此朱某平不服，随即向北京市西城区人民法院提起诉讼，而一审法院的判决结果与仲裁裁决基本一致，认为公司已支付工资，但驳回了朱某平关于经济补偿的诉讼请求。
案件的转折点出现在二审阶段：朱某平坚决上诉，北京市第二中级人民法院经过审理，作出了截然不同的判决。二审法院不仅维持了一审关于支付工资的判项，更重要的是，撤销了一审驳回经济补偿诉讼请求的判项，改判荣某保安公司必须向朱某平支付解除劳动合同的经济补偿金2409.63元。
即便如此，朱某平仍认为判决未能完全覆盖其诉求，遂向北京市高级人民法院申请再审。2025年6月23日，北京高院作出终审裁定，驳回了朱某平的再审申请。至此，这起由一份《声明》引发的劳动争议案经过完整的司法程序，最终尘埃落定，其核心裁判规则也得以确立。
二、法律红线为何不可逾越：约定无效的深层逻辑
本案的争议焦点非常明确：那份双方签字确认的《声明》是否具有法律效力？员工在签署“放弃”声明后，还能否以用人单位未缴社保为由要求经济补偿？
对此，法院的裁判理由给出了清晰的答案。首先，《中华人民共和国劳动法》第七十二条明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这里的“必须”，并非可选项，而是法律设定的强制性义务。同样，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条也赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社会保险费时，可以解除合同并要求经济补偿的权利。
这两部法律共同构建了一个底层逻辑：社会保险制度是国家为保障劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿而设立的强制性社会共济机制。参加社会保险，既是劳动者的权利，也是用人单位和劳动者双方对国家和社会应尽的义务。任何试图通过私下协议来规避这一法定义务的行为，都直接触碰了法律的红线，而朱某平与荣某保安公司签署的《声明》实质上是免除了公司的法定义务，排除了劳动者参加社会保险和享受相关保障的权利，这种约定因违反法律、行政法规的强制性规定，自始至终都是无效的。
与此同时，法院在判决中还进一步考量了劳资双方的现实地位差异。在劳动合同签订过程中，劳动者往往因信息不对称、议价能力较弱而处于被动地位。所谓的“自愿放弃”，很多时候并非劳动者真实意愿的体现，而是一种为了获得工作岗位而被迫作出的妥协。因此，无论是否存在书面约定，只要用人单位未依法缴纳社保，劳动者就拥有法定的解除权和补偿请求权。这一司法认定充分体现了法律保护劳动者合法权益、维护社会公平正义的立法精神。
三、侥幸心理背后的三重高风险雷区
许多企业之所以愿意尝试“放弃社保换补贴”的模式，往往是出于降低用人成本的侥幸心理。然而，这种操作看似节省了眼前的社保支出，却将企业暴露在多重、且往往是巨大的风险之下。
第一重风险：工伤事故下的“全额买单”责任。
工伤保险是社会保险的重要组成部分，其核心功能在于分散企业的工伤赔付风险，而一旦企业未给员工缴纳社保，这个“保险”就失效了。在此期间，如果员工不幸发生工伤并被认定为工伤，那么本应由工伤保险基金支付的所有费用，包括医疗费、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金等，将全部转由企业承担。对于一些劳动密集型或有一定危险性的行业，一旦发生严重工伤事故，这笔费用可能是天文数字，足以对企业经营造成致命打击。如果员工因公死亡，企业还需承担高达上百万元的一次性工亡补助金。
第二重风险：员工反悔时的“强制补缴”义务。
员工的“自愿”承诺，并不能免除企业的法定义务。法律赋予劳动者随时反悔的权利。当员工因个人原因（例如需要购房资格、子女入学、或临近退休）要求企业补缴在职期间的社会保险时，企业必须无条件配合办理。补缴不仅意味着要一次性支付企业部分和个人部分的全部费用，还可能产生高额的滞纳金，此前发放给员工的所谓“社保补贴”并不能抵扣这笔应缴费用，企业等于要“二次付费”，得不偿失。
第三重风险：行政监管下的“罚款与滞纳金”制裁。
当前，社会保险征收机构的监管力度正在不断加强——根据《社会保险法》的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，将被社会保险费征收机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金，而如果逾期仍不缴纳还将面临欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。这种行政处罚是刚性的，一旦被查处，企业将面临经济和声誉的双重损失。
四、回归合规：企业人力资源管理的正确路径
面对明确的法律规定和严峻的现实风险，企业应当彻底摒弃任何规避社保缴纳的侥幸心理，回归合规管理的正轨，这不仅是对法律的遵守，更是对企业自身长远发展的保护。
一方面，企业应立即对现有的劳动合同及配套协议进行全面自查，如果发现存在类似“自愿放弃社保”的声明或协议，应主动与员工沟通，依法为其办理社会保险登记和缴纳手续，并停止发放任何形式的“社保补贴”；另一方面，企业需要建立标准化的入职管理流程，在员工入职时就将依法缴纳社会保险作为劳动合同的必备条款和录用条件，向员工明确说明社保的重要性和企业的法定义务，从源头上杜绝此类不合规协议的产生。
此外，企业还需要加强内部HR团队的法律法规培训，确保人力资源管理者充分理解社保政策的严肃性和违规操作的严重后果，提升其风险识别和合规操作能力，并在这一过程中善用数字化管理工具，通过专业的人力资源管理系统实现对员工入转调离、社保公积金缴纳等全流程的自动化、精准化管理，减少人为操作失误，确保合规性，将HR从繁琐的事务性工作中解放出来，聚焦于更有价值的人才战略。
结语
“自愿放弃社保”协议被司法实践认定为无效绝非偶然，而是法律精神的必然回归，它清晰地传递了一个信号：任何试图以“合意”之名行“违法”之实的操作，最终都将无法得到法律的支持。对于企业而言，依法为员工缴纳社会保险是不可推卸的法定责任，也是构建和谐稳定劳动关系、实现可持续发展的基石。因此，与其在风险的边缘试探，不如主动拥抱合规，这才是最明智、最安全的企业经营之道。
