-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
江苏省总工会近期发布的2025年度劳动法律监督工作情况白皮书，揭示了地方工会维护职工权益的最新成效与机制创新。过去一年，全省工会深入万余家企业开展监督，通过“一函两书”制度追回巨额经济损失，这不仅标志着工会监督职能的强化，更通过多部门联动与数字化手段，构建起更为严密的劳动用工风险防控网络。对于企业而言，理解这一监管趋势的变化，及时调整内部合规策略，已成为规避法律风险的必修课。
一、“一函两书”机制落地：从事后维权到事前预警
白皮书数据显示，全省工会系统去年深入17426家企业开展劳动用工监督评估专项服务行动，发出5800余份“一函两书”，直接为职工追回劳动报酬及经济权益损失8200多万元，这一亮眼数据的背后，是工会劳动法律监督手段的制度化与规范化。
所谓“一函两书”，是指工会为提醒用人单位落实好劳动法律法规或纠正其违法劳动用工行为的三类文书简称，其中“一函”指《工会劳动法律监督提示函》，“两书”指《工会劳动法律监督意见书》和《工会劳动法律监督建议书》。这套制度设计将劳动争议的化解节点大幅前移，通过文书形式对企业进行法律提示与督促，旨在将矛盾化解在萌芽状态。
以南通市崇川区的一起典型案例为例，当地总工会在日常排查中发现辖区某医院存在严重的用工风险隐患，涉及累计拖欠150余名职工工资长达16个月。面对这一复杂局面，工会并未止步于简单的调解，而是随即先后发出“一函两书”并启动多部门联动机制。这一举措发挥了关键作用，截至去年底，成功为110名职工协调解决拖欠工资逾1410万元，并依法完成了劳动关系解除与补偿事项；对于剩余职工的工资拖欠与社会保险补缴问题，也已纳入持续跟踪监督清单。
该案例表明，“一函两书”不仅是一种文书流转，更具备实质性的法律约束力与执行力。它通过规范化的流程，赋予了工会在处理重大集体劳动争议时主动介入的法律抓手，迫使企业正视并纠正违法用工行为。对于企业管理者来说，收到此类文书即意味着黄色甚至红色警报，必须立即启动内部自查与整改，否则将面临更为严厉的行政甚至司法介入。
二、监督组织网络下沉：覆盖“小三级”与新就业形态
随着经济形态的多样化，劳动法律监督的触角也在不断延伸，正如江苏各地工会积极推动监督组织建设向“小三级”工会、新就业形态领域和平台企业延伸，致力于织密一张无死角的社会化监督网络。
南京市在这一方面表现尤为突出，全年新增监督组织2711家，监督员队伍扩充3331人，这种组织力量的快速扩充意味着监督半径正向基层末梢渗透。南通市将重点放在攻坚新就业形态行业、企业工会监督组织建设上，不断完善市、县（市、区）、乡镇（街道）、社区、企业五级监督网络，这种层层递进的组织架构确保了劳动法律监督能够穿透复杂的股权结构与用工形式，直达一线劳动者。
扬州市的侧重点在于提升监督员的专业素养。截至去年底，扬州已实现县级以上总工会劳动法律监督员培训全覆盖，基层工会劳动法律监督员培训覆盖率达到70%。专业化培训的普及，使得基层监督员具备了识别隐蔽性用工风险的能力，不再局限于简单的查证考勤或工资条，而是能够从劳动合同签订、工时制度执行等更深维度进行评估。这一趋势对企业管理的启示在于，传统的“隐蔽”违规空间正在被压缩：无论是在平台经济下的灵活用工，还是多层级的分子公司管理，工会监督组织的下沉都要求企业必须建立标准化的合规管理体系；过去可能依靠信息不对称得以掩盖的用工瑕疵，如今在严密的基层监督网络下极易暴露。企业HR需要特别关注基层执行层面的合规性，避免因个别部门或项目组的违规操作引发系统性风险。
三、多部门联动常态化：构建劳动者权益保障闭环
工会监督效能的提升，离不开外部司法与行政力量的强力支撑。江苏省各地工会主动加强与法院、检察院、人社、司法行政等部门的协作配合，推动建立了常态化的联动机制，实现了从“单打独斗”到“联合作战”的转变。
常州市武进区建立的六方联动调处中心，以及溧阳市共建的“劳动维权联合调处中心”，都是这一机制的典型代表，这些平台实现了线索共享、联合执法、协同整改。当工会发现企业存在重大违法线索时，可以迅速移交行政执法部门，并借助司法力量确保执行到位。苏州市吴江区总工会与区人社、检察院共同印发的《关于协同推进运用“一函两书”制度建立劳动者权益保障协作工作机制的意见（试行）》，更是从制度层面确立了这种协作的规范性。
南通市工会联合人社、法院等单位，充分发挥“江海工会老娘舅”调解员队伍的关键作用，将一大批矛盾纠纷化解在早在小，这种“工会+司法+行政”的组合拳大大降低了劳动者的维权成本，同时也提高了企业的违法成本。一旦企业被纳入联合调处程序，不仅要面对工会的监督，还要接受人社部门的劳动监察甚至检察院的民事行政监督。
对于企业而言，这意味着应对劳动争议的逻辑发生了根本变化。过去企业可能还有侥幸心理，认为通过拖延或内部消化即可解决问题，但在多部门联动的背景下，争议极易升级为行政处罚或刑事诉讼。因此，企业在处理劳动关系时必须摒弃对抗思维，积极利用工会搭建的沟通平台，以合规整改代替法律博弈，通过建立内部劳动争议调解委员会等机制，实现矛盾的自我消化与修复。
四、数字化与智能化赋能：“互联网+监督”新范式
在组织建设与机制创新之外，技术手段的引入正成为江苏工会劳动法律监督的新亮点——“互联网+监督”模式的普及，使得监督工作突破了时空限制，实现了全天候、全覆盖。
苏州市总工会组织实施的“工会法律服务云驿站”项目，通过“普法二维码”进工会驿站的方式，让职工能够按需选择维权服务，这种便捷的入口设计极大地降低了职工咨询与投诉的门槛。职工只需扫描二维码，即可获取法律咨询或提交监督线索，这实际上构建了一个分布广泛的“电子眼”网络。
更为前沿的探索发生在南通，当地工会尝试利用人工智能大模型赋能劳动法律监督，打造了AI智能“法治体检”平台。该平台能够对企业用工数据进行智能分析，对存在劳动风险的内容自动生成劳动法律监督提示函。这一做法已入选江苏省工会重点工作创新案例，AI技术的介入，使得监督工作从“人工抽查”升级为“全量扫描”，能够从海量用工数据中精准识别出异常模式，如超时加班、工资支付异常等。
与此同时，数字化监督的兴起，要求企业必须加快人力资源管理的数字化转型。面对AI“法治体检”等智能化工具，企业传统的手工台账或粗放式管理将无所遁形，而HR部门也应当主动引入数字化管理工具，对劳动合同、考勤、薪酬等核心数据进行实时监控与合规自检。通过建立企业内部的“合规驾驶舱”，提前发现并修复数据中的异常点，从而在外部AI监督介入前完成自我纠错。
结语
江苏省总工会发布的2025年白皮书，清晰地勾勒出劳动法律监督工作“强组织、重联动、数字化”的发展路径——从“一函两书”的深度应用，到多部门联动的雷霆手段，再到AI智能体检的技术加持，这一系列变化表明维护劳动者权益的体系正变得越来越严密且高效。对于企业及人力资源管理从业者而言，这不仅是外部监管环境的变化，更是内部管理升级的契机。单纯依靠事后补救的被动应对模式已难以为继，唯有建立事前预防、事中控制、事后改进的全流程合规体系，才能在日益严格的监管环境中行稳致远。
