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劳动合同到期，用人单位选择不再续签，只需支付经济补偿金即可体面分手？这或许是不少企业管理者与HR的固有认知。然而，当连续订立固定期限劳动合同的次数达到法定界限，劳动者的续签意愿将直接改变游戏规则。近期，一起因连续签订八次固定期限合同后公司强行不续签引发的劳动争议案，给众多企业敲响了警钟。员工要求签订无固定期限劳动合同遭拒，公司一意孤行发出不续签通知，最终被法院认定构成违法解除，需支付近九万元赔偿金。这起纠纷背后，折射出企业在无固定期限劳动合同管理上的巨大盲区。
一、缩岗减薪逼退未果，到期不续签酿成违法解除
梳理这起纠纷的时间线，可以清晰看到企业在用工管理中的操作逻辑与失误节点。2015年2月9日，王小美入职江苏某公司从事行政工作。在职的八年间，双方先后签订了八份固定期限劳动合同，最后一份合同的截止日期为2023年2月28日。
临近合同期满，公司的动作开始变形。2023年2月15日，公司人事苏小妹通过微信与王小美沟通调岗事宜。沟通记录显示，公司计划将王小美的岗位调整为某项目的销售带内务，且薪资待遇发生大幅缩水。王小美的月薪将从5000元降至3000元，原本的休息时间也受到项目安排的严格限制。面对基本生活保障受冲击的局面，王小美明确表示拒绝。
调岗降薪的路径走不通，公司迅速切换策略。人事直接表态，原有岗位已经撤销，公司的整体安排就是缩岗减薪，如果王小美不同意，只能选择离职。王小美并未妥协，要求公司直接辞退。此时，人事抛出了公司的底牌：王小美的劳动合同将于2月28日到期，同意调岗就续签，不同意则视为放弃续签。
这种将调岗降薪与合同续签强行捆绑的做法，在法律上根本站不住脚。2月20日与21日，王小美与公司总经理及人事再次交涉，这次她提出了明确的法律主张：要求签订无固定期限劳动合同。公司依然予以拒绝。随后，王小美通过微信向总经理和人事重申了这一诉求。
面对员工的合法主张，公司选择了对抗。公司向王小美邮寄了落款时间为2月15日的《劳动合同到期不续签通知书》，单方终止了劳动关系。3月1日，王小美申请劳动仲裁，后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金89229.28元。
二、裁判逻辑：满足强制缔约条件，期满终止实为违法解雇
这起案件的核心争议在于，公司在合同期满时不再续签，究竟是合法终止还是违法解除。两级法院的判决给出了明确的答案。
一审法院指出，当事人对自己提出的诉讼请求有责任提供证据证明。本案中，王小美入职后已与公司连续订立八次固定期限劳动合同，且公司未能举证证明王小美存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如严重违反规章制度、不胜任工作等。在王小美多次明确提出订立无固定期限劳动合同的情况下，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条之规定，公司依法负有与王小美订立无固定期限劳动合同的义务。
公司无视这一法定义务，以劳动合同期满不续签为由发出通知书，终止劳动关系，一审法院认定这属于违法终止劳动合同。经核算，王小美劳动合同终止前十二个月平均工资为5543.15元，结合工作年限，法院全额支持了89229.28元的赔偿金诉求。
公司不服上诉，坚持认为合同期满不再续订不等于违法解除，公司最多只需支付经济补偿金，无需支付两倍赔偿。二审法院同样聚焦于《劳动合同法》第十四条的规定。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定例外情形，用人单位就负有签订无固定期限劳动合同的义务。本案中，双方已连续订立八次固定期限劳动合同，远超两次的法定门槛，王小美明确提出续签无固定期限合同，公司也没有证据证明存在阻却事由。
二审法院进一步阐明了一个关键法理：当双方具备法律规定的应当签订无固定期限劳动合同情形时，应视为双方之间已存在无固定期限劳动关系。在此前提下，公司再以合同期满不续签为由发出通知，其实质就是违法解除双方劳动关系。最终，二审驳回上诉，维持原判。
三、风险拆解：用人单位对无固定期限合同的认知盲区
这起案件暴露出企业在处理劳动合同续签问题时，存在几个典型的认知误区，每一个都可能引发严重的法律后果。
误区一：合同到期用人单位拥有绝对的单方不续签权。在很多企业的理解中，合同到期自然终止，续不续签是企业的自由。这种理解在初次或第二次固定期限合同到期时部分成立，但一旦满足连续订立二次固定期限劳动合同的条件，且劳动者提出续签无固定期限合同，单方不续签权即告丧失。法律在此设置了强制缔约义务，旨在保护长期服务劳动者的职业稳定性。
误区二：不续签只需支付N的经济补偿金。如果仅仅是初次合同到期不续签，用人单位确实只需按劳动者工作年限支付经济补偿金。但在应当签订无固定期限劳动合同的情形下，用人单位违法拒绝签订并以合同到期为由终止劳动关系，性质已经发生根本转变，从合法终止变为违法解除。此时，劳动者有权要求继续履行合同，或要求支付违法解除劳动合同赔偿金，即人们常说的2N。
误区三：调岗降薪可以作为不续签的合理前置条件。本案中，公司试图通过大幅降薪来逼迫员工知难而退，或者将接受降薪作为续签条件。这种做法本身就违反了变更劳动合同需协商一致的法律原则。即便员工不同意降薪，也不构成用人单位拒绝续签无固定期限合同的合法理由。法定例外情形仅限于员工存在严重违纪、犯罪等过错，或医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作等极少数情况，缩岗减薪绝不能成为豁免强制缔约义务的挡箭牌。
四、合规建议：企业如何应对无固定期限劳动合同的缔约要求
面对无固定期限劳动合同的强制缔约规定，企业不应试图通过规避或对抗来解决，而应从制度设计与流程规范入手，实现用工管理的合法合规。
建立合同期限预警机制。HR部门应当对员工的合同签订情况进行动态监控，特别是在员工即将满足连续订立二次固定期限劳动合同的条件时，必须提前进行风险评估。本案中，员工已经连续签订八次合同，HR仍未意识到强制缔约义务的触发，属于基础法律知识的严重缺失。提前预警能让企业有充足时间进行续签评估或岗位调整规划。
规范续签流程与意愿确认。在合同到期前，企业应当主动与员工沟通续签意向。如果员工明确提出签订无固定期限劳动合同，且符合法定条件，企业必须依法续签，不得附加不合理条件。如果员工自愿放弃签订无固定期限劳动合同，企业必须取得书面声明，以防后续发生争议。本案中，员工多次明确主张权利，企业却以不续签相逼，直接将自己推到了违法的境地。
证据意识与日常管理留痕。如果企业主张员工存在法定例外情形从而拒绝签订无固定期限合同，必须承担举证责任。这就要求企业在日常管理中，对员工的违纪行为、绩效考核结果等关键事项做到有据可查、程序合法。没有充分有效的证据支撑，任何拒绝续签的理由都无法得到法律支持。
摒弃对无固定期限合同的过度恐惧。很多企业视无固定期限合同为洪水猛兽，认为签了就无法辞退员工。实际上，无固定期限合同只是没有明确的到期时间，并非终身雇佣。只要员工出现严重违纪、严重失职等法定情形，企业同样可以依法解除。企业真正应该做的是完善内部规章制度，提升管理水平，而不是在续签环节搞小动作。
结语
劳动合同的续签不仅是一道行政流程，更是一道法律红线。连续订立多次固定期限合同后，劳动者的续签权利受到法律的强力保护。企业若仍以旧有思维应对，试图用到期不续签来规避无固定期限劳动合同的签订，最终只会面临2N赔偿的沉重代价。正视法定义务，规范用工管理，才是企业长远发展的稳健之道。[DONE]
