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周边绩效的定义非常广泛，它涉及包括人际交往能力和自我激励在内的多个方面，例如维持良好的职场关系、坦然面对逆境以及自愿加班等。周边绩效的特点是什么呢？
该理论的构建旨在弥补传统绩效评估方法的局限性，它着眼于那些经常被工作任务忽略，或是职位描述未能预见的行为。企业无法像精密机械那样运转，人与人之间的协同作业比流水线装配过程要复杂得多。在不断变化的工作环境中，预测每项活动都是十分困难的。然而，这些行为对于团队和组织的效能有着显著的促进和催化作用；缺乏这些行为，任何组织或企业的长期生存和发展都将面临挑战。
在组织环境中，周边绩效的概念强调了集体工作与个人独立工作之间的差异，侧重于将组织的社会特性纳入绩效评估。工作在组织内，工作人员不仅要满足任务的具体要求，还需符合仪容、风度、沟通和行为等方面的标准。研究发现，管理者对下属绩效的评价不单受任务完成的数量和质量所影响，社交因素同样起着关键作用。下属的助人、谦逊和守时等行为可显著影响管理者对他们整体绩效的看法。个体展现的周边绩效行为，比如主动性、承诺、自豪感和积极态度，有助于塑造一个有利于提升整个团队和组织绩效的氛围。
在企业环境中，除了履行职责外，员工之间的相互联系、协调与合作也是至关重要的。大量关于组织行为的理论研究探讨了利他主义、帮助他人以及合作等行为的重要性。研究显示，这些互助行为能够减少部门内部的摩擦、促进工作的有效协调，并协助消除影响员工表现的障碍，从而提升整个组织的绩效。
在团队构成的理论中，有一种角色被定义为“协调者”。在部门中，协调者可能个人的直接绩效不尤为突出，但他们乐于促进他人的工作流程和跨部门的交流。协调者的参与通常能显著增强团队的整体绩效。从绩效评估的视角来看，这类人在任务完成方面的表现可能并不显眼，但他们在组织行为方面的表现却非常出色，这对团队绩效的提升起着关键作用。
周边绩效的理论进一步提出，个体的表现不仅与个人相关，还与组织相关的能力紧密相连，诸如沟通能力、人际技巧、领导力等因素同样应被视为绩效评估的关键指标。
理论指出，绩效评估标准已经从纯粹的结果导向演变为综合行为和过程导向。在传统的人力资源管理实践中，绩效通常是通过量化的指标来评估的，例如产量、单位时间内的生产数量、合格率、企业整体业绩、市场份额等所谓的“硬性指标”。然而，先进的绩效理论认为，许多绩效相关的行为只能在工作过程中展现，而非作为独立的评估结果，例如个人纪律、同事间的互相激励、自律行为等。此外，绩效评估也涉及动机因素的考量，比如努力程度、责任感、成就导向、奖励偏好、依赖性和精力投入。
进一步地，某些行为虽未与任务成果短期内直接相关，却有助于组织的长期战略发展和核心价值观的建立，例如个人的自我提升和学习、创新和主动性、公民责任感、传播积极态度、维护及对组织目标的承诺。这些行为虽然不立即显现成效，却对组织的未来发展至关重要，因此同样构成了绩效的重要部分。
