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招聘难的原因有哪些?如何解决招聘难?

2020-04-16

红海云

虽然疫情影响了用工需求,裁员的消息不断,不过许多企业依然需要密锣紧鼓地招人。

一位做了8年招聘的名企HR在网上吐槽,因offer被候选人拒绝而伤心。

offer被候选人拒绝.png


而另一位科技公司总经理直言“今年这招聘太难了,问了60个人没一个回话的”。

招聘太难.png


字节跳动的HRBP也在网上喊话:是的,我们还在招人!

还有很多HR和老板在网上诉说做招聘的苦,说现在人不好招啊、招不到啊、候选人放鸽子啊……

招人难,当然有很多客观存在的因素,但需要提醒的是,我们的招聘思路也许可以重新梳理、升级一下。毕竟,招聘工作的内在是抓住人性,而不是机械化地做招聘流程

那么,我们可以从哪些方面着手呢?


01做好岗位描述

你有没有想过,为什么你的岗位发布出去后,投递的人数总是不理想?其实有很大一部分原因是你的岗位描述不够吸引人

人才招聘历来都是双向选择,公司筛选求职者,求职者也在挑选雇主。很多雇主品牌本来就不突出的企业,如果还不重视岗位的描述与发布,就难以对目标求职者形成有效吸引。

通过对求职者决策因素的了解,我们要做好岗位描述,第一点就要做到在真实的基础上进行有效包装,并突出企业优势


包装的原则是:你想吸引哪种人来公司面试,你就用什么样的风格去写你的岗位描述

比如一家行业领先的设计公司写了一个岗位描述,发布后效果很好,其中一条是这样写的:“我们热衷于给客户提供新颖的产品设计和开发,我们将继续居于行业领先地位。不过,我们更重要的事情是——滑雪。我们大家都想方设法到山区出游,而且到滑雪度假地去参加新员工培训课程时,为不滑雪找个借口是很难的。”

这样的描述可以吸引到一个崇尚创新和自由的求职者,但如果是一家严谨的医药研发企业在招聘实验室的人员,我们就不能描述得那么“有趣”了。因为你要吸引的不是崇尚创新、挑战既定规则的人,你要的是严谨细致的人。


做好岗位描述的第二点,我们要学会用正规的词汇清晰的表述,减少歧义,提升高大上的感觉

下表是一些常用的词汇,我们在进行岗位描述时可以参照此标准。

微信截图_20201124152532.png

02灵活运用多种招聘渠道

除了靠企业的品牌和职位本身吸引求职者投递,招聘渠道的选择同样重要。

主动搜索、行业内推荐、候选人的转介绍,这是私域流量,更适合高端、专业小众岗位的招聘,也能增加候选人对你的信任感。

招聘渠道上可以尝试更多,除了常用的招聘网站,也可以利用公司自己的新媒体平台,甚至可以制造热点话题

比如前段时间火了一把的老乡鸡创始人,在视频中就提出了招聘需求。


老乡鸡创始人招聘需求.png


招聘信息都在网络上,HR也需要了解一些网络营销的知识,比如SEO(关键字优化)。同一个岗位,用不同的关键字描述,用不同的吸引点吸引候选者,比如高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等。

用SEO的方式吸引更多人看到、投递,是低成本获取的方法之一。


03降低“漏斗递减”的作用

前几天有HR吐槽,一天时间约了12个候选人,终于到场了一个,其他的全被“鸽”了!

实际上,简历-电话-邀约-面试-offer,与我们的销售获客系统一样,形成一个漏斗。要让更多人进入漏斗底部“成交”,一方面是扩大目标数量,更重要的是降低“漏斗递减”的作用。

针对性地找到满足画像的候选人,准确传递岗位差异化的优势,这是低成本激活、降低漏斗递减的关键。


首先,能电话沟通就不要文字沟通,能见面就不要视频

面谈更能影响对方的感知,面谈中那种情绪的感染力是最强的,微表情、肢体动作很重要,文字沟通效果最次。

HR在制订招聘策略时,要更多的考虑候选人的便利,而不是HR自己方便。

通过好的面试前、面试中和入职前管理,让候选人获得良好体验和便利性,是招聘价值不可或缺的一部分。

比如招聘信息简化、去JD化(全面负责公司人力资源的日常管理工作=毫无意义)、简历投递的便捷(甚至不需要传统意义上的简历)、为在职候选人安排非工作时间的面试等等。


另外,天下武功唯快不破,无论在哪个环节,时间的提速都会减少候选者的流失。

这里有个有趣的案例:

招聘案例.webp.jpg


04加强内推宣传力度

招聘不只是HR的工作,如何让更多同事参与到招聘活动中来?

经典方式是内部推荐奖励:你邀请好友入职,入职给你1000元、转正后再给你1000元。阿里的内推就很活跃。

很多HR会有一种错觉——员工们都知道内推项目的内容,以为只要发过通告,就算完成了内推信息的内部传播工作。


其实,员工并不真的知道内推项目在做些什么、跟自己有什么关系。所以,很多公司在内推信息的内部传播上就是失败的。

首先要通过线上宣传、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL等,想尽一切办法,让企业员工知道内推这件事儿。

关于内推的奖金,如果和工资一起发放,奖金混在工资中,占比也不会太高,推荐人没有太大的感觉。

这种做法既花了钱,又没有效果,因此,建议HR及时发放奖金,至多不要超过2个工作日,现金或微信红包最好。


当然,推荐的候选人最终不一定会入职。所以,为了让推荐人持续保持推荐的热情,可以采用积分制度

如推荐一份简历积1分,推荐一次面试积3分,推荐一人入职10分。积分可兑换奖品,奖品可设置为一天年假,一次迟到豁免权,一次免费下午茶等,小金额甚至不花钱但有传播力度的奖品。


05谈薪与需求相结合

谈薪时如何取得成功?有三点是至关重要的。

一是抓住候选人需求:不要停留在谈薪、了解候选人的真实需求;

二是强化岗位优势:将差异化优势传达给候选人,如行业、晋升、领导、工作地点等等;

三是弱化候选人重要性。

再复习一遍马斯洛需求层次理论:生存、安全、社交、尊重、自我实现。


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•案例一:

某高管A,原在一家传统上市公司服务超过25年,大陆干部中薪资前三。最后降薪30%入职某公司,为什么?

意愿高的候选人,薪资可谈;意愿低的候选人,需要通过高薪吸引。

那么问题就转变为:如何提高候选人意愿?

高管A所在行业下滑,担心50岁以后失业,安全需求得不到满足,而该公司的行业是朝阳行业+互联网,正好满足其安全需求。


•案例二:

候选人B在南京工作3年,而家庭在上海。

他儿子正处于叛逆期,老师建议家长回上海陪伴,这时、老师和家庭成为招聘的推动者,比HR更有说服力。

跟他谈的时候,就放大其回上海的需求,并切换概念:回上海工作=加入我们。薪资自然不再是最重要的因素。

招聘过程中,候选人可能与招聘人员、BP总监、部门负责人、集团高管等聊过,但最后谈薪时,一定要只留一个谈薪窗口,避免候选人从不同口径得到不同的信息。

关于谈判技巧,可以先给一个宽带下限的数字,降低候选人预期,必要时虚拟一个领导和其他几位候选人,强调我们的定薪原则等,都是可以前期铺垫的小技巧。

根据薪酬结构的不同,建议按以下顺序谈薪:年度到手-月度到手-月度税前。


06以人才发展支撑业务发展

HR虽然费了九牛二虎之力招来一个能够胜任岗位工作的人才,但其实招聘工作并没有结束。

一个人再优秀,如果只是把他一个人放在那个岗位上,不管不顾,他是得不到发展的。

很多HR都有这样的困惑,招聘过来的这个人,刚开始聊得特别投机,感觉他也特别优秀,但是工作了两三个月后就辞职不干了,原因是公司不是他原本想象的那样,或者是跟直接领导有矛盾等。


招聘中很重要的一环是人才发展。

虽然很多公司分工明确,招聘与培训工作都是独立展开的,招聘的只做招聘,培训的只做培训。但是,这两份工作是息息相关的,可以通过协同作战的方式运行得更好。

因此,HR招聘进来一个人,要明确他做的是什么事情,三个月、一年以后他可以做什么。如果他表现优异会到达何种程度,没干好会出现哪些情况。

他应该向谁汇报工作,跟哪几个部门打交道的概率更大。

有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的,有哪些人是他必须第一时间去拜访和沟通的。

这些都不是新员工自己做的事情,他也做不了,必须是HR去做的事情。这叫做“扶上马后一定要再送一程”,要不然他就从马上掉下来。


最后,选人的时候,一定要控制住“抓壮丁”的冲动,冷静评判,永远不要低估一个不合适的人带来的影响,不论他的职位有多低。

公司里最大的浪费,不是出差、水电,而是人才利用不合理的浪费。

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