在现代企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。而作为人力资源管理中最敏感的部分，企业薪酬管理一直牵扯着每一位职场员工的切身利益，特别是对完全依赖于物质基础满足生活的人群来讲，薪酬将直接影响他们的生活水平。此外，薪酬管理在激发员工增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率和留住高素质人才等方面都起着重要的作用，所以，薪酬管理在企业管理中具有非同一般的重要意义。

　　其实，薪酬管理可以说是“理性”和“感性”的结合,“理性”一般是强调薪酬的科学性，而“感性”往往是强调薪酬的“激励性”和“可行性”。当薪酬管理缺乏“理性”时，在管理过程中就会显得没有章法，同时也会出现薪酬的随意性；但如果完全按照“理性”来实施，不参杂任何“感性”成分的话，就容易找不到薪酬管理的目的，从而让一切操作只是为了任务式地进行薪酬管理工作罢了。为此，对薪酬管理“理性”与“感性”进行深刻地探讨，能够帮助企业塑造一个立体的薪酬管理体系，进而助力企业调动员工的工作积极性和促进企业内外部发展。

　　下面我们就来具体了解一下薪酬管理的“理性”与“感性”。

1.薪酬管理的“理性”

　　伴随着国内企业对人力资源管理的探索和实践，薪酬管理已经形成了相对成熟的理论体系，同时也有了初步固化的“理性”内容，其中就有以下4个方面：

　　①市场导向。在市场经济条件下，薪酬其实指的是人力资源的市场价格。任何企业的薪酬水平都不能离开人力资源市场价格而单独存在，并且企业薪酬水平的高低大部分会以人力资源市场的价格作为衡量目标。但是，企业对于薪酬的定制，不能仅仅依靠市场的价格水平，还需要结合企业的发展战略来进行权衡，特别是当企业所涉及的行业较多、地域较广、规模较大时，外部薪酬调查更是非常必要的，这有助于企业了解市场与自身企业薪酬水平的差距，也能帮助企业建立更好的薪酬价值观。

　　②企业支付能力约束。企业自身支付能力往往不一样，以致于薪酬水平也有高有低，对于有实力的企业来说，给员工支付高薪资来获取高回报是常有的事，但对于实力稍微比较弱的企业，往往需要从本身实际支付能力和营利情况出发，选择适合自己的薪酬战略。毕竟，当企业的薪酬水平总和超过本身的能力范围，则会影响企业内外部的资金运转和经济发展。

　　③岗位价值导向。岗位价值是指岗位对企业的贡献价值，其中，岗位工作内容、工作强度、工作难度往往是岗位薪酬差异的评判依据。因此，企业必须从内部出发，收集整理关于岗位的各种信息，从而根据不同岗位的价值体现来形成对应的岗位薪酬。

　　④业绩导向。一般来说，只有让薪资产生变化，才能更具有激励性，所以企业往往需要将员工的薪资水平与业绩相结合，并且通过薪酬总量和总体业绩的联动，来与薪酬与企业的收入、利润等关键业绩指标相关联，继而引起员工对企业业绩和个人表现的关注。

2.薪酬管理的“感性”

　　企业薪酬管理的“理性”往往是从现实和科学的角度出发，而对于感性来讲，更多的是在可行性范围内对员工体现尊重和公平等更多主观意识上的激励。

　　①公平性。员工对于薪酬的满意度和薪酬的激励作用，很多来自于这三个公平，即外部公平、内部公平以及个人公平。外部公平我们可以概括为个人与市场薪酬的比较，而内部公平则是指相同岗位员工之间的相互比较，最后的个人公平则是来自员工与个人努力程度、业绩水平的比较。

　　②尊重性。企业在进行薪酬管理体系建设过程中，不能仅仅以薪酬来当成唯一中心激励员工。根据调查结果发现，职场人士更期望的是能够在企业发挥自身作用，从而来得到雇主的赏识和尊重。因此，企业需要更加关注员工在工作上的能力表现和心理需求，通过语言或者行为来对员工进行激励和劝勉，让员工形成更高的成就感和责任感，从而更加努力地为企业开拓疆土。

3.薪酬管理“理性”与“感性”的融合

　　薪酬管理的“理性”与“感性”是缺一不可、紧密相连的，企业不能单单依靠一方面来对薪酬管理进行决断性地实施，这样容易让企业失去原有的凝聚力，而员工之间也仅仅只是为工作、为生计的工具，无法形成对企业的忠诚度和责任感。

　　企业的薪酬管理往往不是一个简单的薪酬问题，它包含了在物质上的付出和精神上的寄托，所以企业需要根据自身情况，来形成“理性”与“感性”高度融合的薪酬管理体系。

▼▼▼

　　红海云EHR,是一套涵盖组织人事、考勤、薪资、招聘、绩效等人力资源业务全流程的管理战略体系。其中，薪酬管理支持不同组织/区域/岗位多种薪资账套设置，可满足企业复杂多元的薪资架构体系。同时细化薪资项目，支持自定义不同岗位不同人群工资标准，并关联考勤、社保、绩效、个税申报数据，智能识别纳入薪资核算过程，一键生成薪资数据。