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字节跳动凌晨给员工发布全员信，信中表示，为了感谢员工在疫情期间，面对宏观环境变化等挑战共克时艰，公司将向符合条件的同事发放奖金——所有全职员工，只要在2020年7月1日至8月31日内，工作日出勤≥26天，就能得到8月份固定薪资的50%。
这一信件发出后，有字节员工表示朋友圈被刷屏了，有人说自己兴奋得睡不着觉，恨不得现在就去公司写代码。
有人用激昂而简短的文字，表达出了对公司的感谢：
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HR如何设计奖金分配方案？
HR如何设计奖金分配方案，才能像字节跳动凌晨给员工发奖金这样达到较好的激励效果？
一些HR设计的是二次分配的奖金方案，将奖金直接分发到各个部门，再由部门将奖金分配到每个员工手上。
但由于每个领导的管理风格不同，为了规避这种不同的风格带来的负面影响，我们有必要在企业层面制定统一的规章制度，保障二次分配的公平合理。
具体来说，有三种方法可以保障这种效果。
（1）权重式结合
权重式结合，就是把个人的绩效得分和团队的绩效得分按一定的权重进行分配，个人占一定的比重，团队占一定的比重，最后加权平均。
比方说个人占20%，团队占80%，如果个人的绩效成绩是100分，团队的绩效成绩是80分，加权平均后该员工的最终成绩是100×20+80×80%=84分。
个人和团队权重高低的原则是，职位级别越高、职责范围越大，则团队所占权重就越大，反之，则较低。
（2）分布式结合
分布式结合是按照团队绩效考核成绩的好坏，对团队内成员采取不同的分配比例。
原则上是团队得分高，则有更高比例的员工可以得高绩效，而团队得分低，只能有较低比例的人得高绩效。
这种方式最大的优点是把个人业绩和团队业绩高度结合，团队好，个人好的概率大，团队差，个人的业绩差的概率大。
缺点是，只有一部分干得好的员工能享受更大的团队福利，而不是每个人都能享受福利。
（3）系数式结合
系数式结合是按照部门的考核成绩设计一个系数，然后按照个人情况也设计一个考核系数。
如果个人业绩好，部门业绩也好，加倍奖励。如果个人业绩差，部门业绩也差，最终没有奖励。
在设计这种考核方式时，考虑的原则是，如果看中团队业绩，就把团队的系数拉大，如果看中个人业绩，就把个人的系数拉大。
假设员工个人的绩效成绩是1.2，其所在部门的绩效成绩是2，则其绩效成绩由个人和部门的两部分绩效综合得出该员工的绩效成绩是2.4。
这种方式最大的优点也是把个人业绩和团队业绩高度结合，团队好，整个团队所有人都有正向的加成，如果团队不好，整个团队都有负向的加成。
缺点是好的团队里有人能浑水摸鱼，如果运气不好碰到差的团队，即使个人优秀但可能还不如好团队的一般员工，甚至还不如差员工。
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HR设计奖金分配方案时需要注意的两点
① HR在设计奖金分配方案方面，需要遵循以下原则：
公司年终奖金额度＞部门年终奖金额度总和＞个人年终奖金额度总和
按照这样的年终奖设计思路，可以实现奖金总额可控，也便于各位HR和企业领导、财务对接。
②在奖金是否对需要保密方面，首先明确年终奖的发放是根据各员工的绩效考核结果确定的。
然后可以对每人年终奖具体的数额保密，但可公示所得年终奖由高到底的员工排名。
或者对每人年终奖具体数额保密，但是告知所有人最高年终奖、平均年终奖与最低年终奖的额度，让员工自行比对。
这样既可以清晰地体现公司的绩效导向，又可以对员工起到很好的激励作用。
本文来源于微信公众号：HR知识汇
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