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在数智化时代浪潮的推动下，企业面临着前所未有的战略转型与人才管理挑战。如何在新的一年里制定并实施有效的战略性人才规划，成为企业持续发展的关键。本文将深入探讨企业在数智化背景下的战略性人才规划策略，帮助企业应对挑战，提升核心竞争力。
随着大数据、云计算、人工智能、5G-A、量子技术、智能终端等新一代信息技术的迅猛发展，数智化时代已悄然来临，企业的工作场景和日常生活都发生了翻天覆地的变化。在这一变革过程中，企业面临的挑战和困难，可能会超过许多企业管理者和HR的预想。
一、人效提升、领导力和人才发展、吸引关键人才仍是业务发展中面临的最大挑战，并可能会引发对组织能力不足的担忧；
二、领导力和人才发展较以往的组织准备度有显著进步，但仍有较大的提升空间；
三、业务发展方向的确定性逐步增加，围绕经营目标建设流程变革能力、人才供应能力将成为企业未来发展的关键。
随着“十四五”规划的收官落地、“十五五”规划的即将启动，在承上启下的特殊周期内，企业人才管理面临一系列新的挑战，其中最核心的议题就是：在战略转型与组织变革时，企业需要如何适应数字化时代新特征、新趋势以及特征和趋势的不断演变？组织和人才层面如何支撑战略目标达成？
在制定战略性人才规划时，企业需要从战略解码、业人一体化分析出发，明确人才规划的目标和方向。这包括对企业整体战略环境的分析判断，对标一流企业学习借鉴优秀做法，以及深度分析战略发展目标对组织核心能力的要求。
企业必须充分认识到人才作为核心战略资源的重要性与稀缺性，系统规划人才工作，充分发挥人才在业务发展中的根本性、决定性、全局性的引领作用。
基于我们过往大量各类型企业人才规划项目经验，战略性人才规划在制定的过程中，经常会遇到以下三大常见问题。
问题一：人才数据不全，评价标准不明确
人才规划的制定需要比较全面、准确的人才现状分析，以便于更准确的厘清人才优势、指明现状问题，为制定人才规划实施行动计划提供必要的基础依据。但大部分客户在人才数据方面一般只能提供人才的数量和结构类的基本信息，例如年龄、性别、学历、职称、奖励奖项等方面，而与业务发展诉求、岗位能力素质要求相关的人才质量信息，往往是欠缺的或不准确的，对人才质量的评价标准、工具手段也参差不齐、缺少内部共识、人岗匹配的评估结果不充分，导致人才规划缺少最必要的信息和数据支撑，最终可能导致人才工作与企业战略部署、业务发展诉求的匹配度和支持度都很低，人才规划成果在企业内部的存在感和价值感也很低。
问题二：战略解码不透彻，业人一体未达成
战略解码不透彻是不同管理层对战略目标理解不一致、缺乏清晰的行动路径共识，可能导致各项关键资源（人才、资金、项目、物力等）配置不当、相应制度支撑不足、内部协同性差等问题。而业人一体未达成则表现为人力资源管理与业务发展脱节断链、缺乏业务导向的人才策略、非人力角色缺乏必要参与、组织文化和激励机制不匹配等问题。这些问题的存在会削弱企业的战略执行力和人才管理效能。
问题三：多业态大型集团企业，人才规划工作无从下手
此类集团企业的常见问题包括：
传统主业与未来产业的人才管理如何平衡？
如何选择重点人才队伍？
规模差异大/管理基础差距大/发展阶段跨越大的各业务板块如何统一规划？
总部与下属单位做统一人才规划还是分别做多个规划？
人才规划的实施行动计划如何保持节奏同步？
组织保障和机制创新是否要分级开展？
