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最近，椰树集团的一则招聘广告刷屏了，招聘条件让人惊掉了下巴：应聘者承诺终身在“椰树”服务，承诺以房产作抵押，离开“椰树”以房产偿还。
而且用词极其犀利，要求“忠诚不谋私，顾事业不顾家”。
椰树集团一位人事部HR表示：抵押房产、签承诺书是硬性条件。
此事一出，网上一片哗然，不少人纷纷发表自己言论：优秀人才图你啥？图你十几年不换包装？
也有网友质疑招聘启事：“现代卖身契”？
还有网友调侃：“是不是没有房产，还不能去应聘了？”
实际上，椰树集团这种做法不仅引起了大众反感，而且也违反劳动法的相关规定。
《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。
第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
现实中，即便用人单位向员工收取几百元押金都是不允许的，何况是价值上百万的房子？即便应聘者被迫签订了这样的合同，在法律意义上也是无效的。
椰树集团这种做法，注定无法获得员工的真心，因为员工的忠诚度不是靠绑架得来的。以扣留员工房产证、“签卖身契”、拿房产做抵押这样的“霸王条款”做要挟，不仅留不住人才，只会让企业背负恶名。
非人性化管理，削弱归属感
人才是企业不断创新变革的根本，但是要想真正留住人才，关键措施是做好人性化管理。
海底捞张勇说：
“在海底捞工作非常累，能干到店长以上的人，都对海底捞做出了很大贡献。不论出于什么原因，只要他们想走，我就会送‘嫁妆’。小区经理走，给20万。大区经理走，送一家火锅店，大概价值800万。”
正是因为海底捞的人性化管理方式，海底捞的员工才愿意一直留在公司。
麦当劳公司内部从上至下都直呼其名，餐厅每月都会召开几场员工座谈会，听取员工意见，每月评选最佳职工，邀请最佳员工的家属来餐厅参观和就餐。
在服务时代，要创造服务的差异化优势，首先要善待内部员工，提高企业的内在服务质量。
而且，当今员工越来越注重工作体验，如果再使用非人性化的管理方式，势必会削弱员工的归属感，成为留住人才的绊脚石。
对待人才的价值观，体现公司格局
企业刻意绑定人才，其实是一种对人才流动的偏见！
美国宾西法尼亚大学华顿商学院教授卡培里说：
“不要把人才当做是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。”
留住人才固然重要，但是留住人才关键靠的应该是企业自身的吸引力，而不是靠强制性条件交换。
如果认为人员流动是企业的劣势，这样的执念可能会错失更多人才。
人才的流失有其两面性，虽然我们希望强化员工的稳定性，但是过度的稳定会导致人才发展受限，只有人才不断流动，才能促进人才不断进步和发展，这也是企业发展的动力和活力。
如果员工一直待在一家公司，要么这位员工很优秀，能够为公司创造很高的价值；
要么这位员工已经在公司形成固化的思维模式，无法应对外部的发展，或者自身能力受限，单一的技能离开公司不具备竞争力。
很多企业都积极看待员工的离职，还有自己的非官方离职组织，阿里有“前橙会”，新浪有“毕浪”，百度有“百老汇”。
这些企业建立了人才动态跟踪系统，关注离职员工的动向。
这些有远见的公司在关注人才流向的时候，有些公司还在期待人才不流动。人才价值观的格局大小可见一斑。
『只有具备正常的流动性，才能打通人才管理的任督二脉，源源不断地出现合适的人才。
这是企业发展的需要，也是人力资源开发、使用的关键手段。
随着企业进步，对于人才的要求是不断变化的，需要对人才的使用进行动态调整，而不是依照原有的人才照搬。这样才能实现人才和企业的相互融合、共同进步！』
