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椰树集团要求应聘者以房抵押:留住人才的关键措施有哪些?

2020-08-26

红海云

最近,椰树集团的一则招聘广告刷屏了,招聘条件让人惊掉了下巴:应聘者承诺终身在“椰树”服务,承诺以房产作抵押,离开“椰树”以房产偿还。

而且用词极其犀利,要求“忠诚不谋私,顾事业不顾家”

椰树集团一位人事部HR表示:抵押房产、签承诺书是硬性条件。

留住人才的关键措施有哪些.jpg

此事一出,网上一片哗然,不少人纷纷发表自己言论:优秀人才图你啥?图你十几年不换包装?

留住人才的关键措施.png

也有网友质疑招聘启事:“现代卖身契”?

留住人才的关键.png

还有网友调侃:“是不是没有房产,还不能去应聘了?”

留住人才的措施有哪些.png

实际上,椰树集团这种做法不仅引起了大众反感,而且也违反劳动法的相关规定。

《劳动合同法》第九条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。

第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

现实中,即便用人单位向员工收取几百元押金都是不允许的,何况是价值上百万的房子?即便应聘者被迫签订了这样的合同,在法律意义上也是无效的。

椰树集团这种做法,注定无法获得员工的真心,因为员工的忠诚度不是靠绑架得来的。以扣留员工房产证、“签卖身契”、拿房产做抵押这样的“霸王条款”做要挟,不仅留不住人才,只会让企业背负恶名。

非人性化管理,削弱归属感

人才是企业不断创新变革的根本,但是要想真正留住人才,关键措施是做好人性化管理。

海底捞张勇说:

“在海底捞工作非常累,能干到店长以上的人,都对海底捞做出了很大贡献。不论出于什么原因,只要他们想走,我就会送‘嫁妆’。小区经理走,给20万。大区经理走,送一家火锅店,大概价值800万。”

正是因为海底捞的人性化管理方式,海底捞的员工才愿意一直留在公司。

麦当劳公司内部从上至下都直呼其名,餐厅每月都会召开几场员工座谈会,听取员工意见,每月评选最佳职工,邀请最佳员工的家属来餐厅参观和就餐。

留住人才的措施.jpg在服务时代,要创造服务的差异化优势,首先要善待内部员工,提高企业的内在服务质量。

而且,当今员工越来越注重工作体验,如果再使用非人性化的管理方式,势必会削弱员工的归属感,成为留住人才的绊脚石。

对待人才的价值观,体现公司格局

企业刻意绑定人才,其实是一种对人才流动的偏见!

美国宾西法尼亚大学华顿商学院教授卡培里说:

“不要把人才当做是一个水库,应该当成一条河流来管理;不要期待它不流动,应该设法管理它的流速和方向。”

留住人才固然重要,但是留住人才关键靠的应该是企业自身的吸引力,而不是靠强制性条件交换。

留住人才.jpg

如果认为人员流动是企业的劣势,这样的执念可能会错失更多人才。

人才的流失有其两面性,虽然我们希望强化员工的稳定性,但是过度的稳定会导致人才发展受限,只有人才不断流动,才能促进人才不断进步和发展,这也是企业发展的动力和活力。

如果员工一直待在一家公司,要么这位员工很优秀,能够为公司创造很高的价值;

要么这位员工已经在公司形成固化的思维模式,无法应对外部的发展,或者自身能力受限,单一的技能离开公司不具备竞争力。

很多企业都积极看待员工的离职,还有自己的非官方离职组织,阿里有“前橙会”,新浪有“毕浪”,百度有“百老汇”。

这些企业建立了人才动态跟踪系统,关注离职员工的动向。

这些有远见的公司在关注人才流向的时候,有些公司还在期待人才不流动。人才价值观的格局大小可见一斑。

『只有具备正常的流动性,才能打通人才管理的任督二脉,源源不断地出现合适的人才。

这是企业发展的需要,也是人力资源开发、使用的关键手段。

随着企业进步,对于人才的要求是不断变化的,需要对人才的使用进行动态调整,而不是依照原有的人才照搬。这样才能实现人才和企业的相互融合、共同进步!』

(本文来源于微信公众号:HR知识汇,致力于为HR提供新鲜资讯、丰富干货、温暖交流)

 

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