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企业内部人才的需求分析，不能从一个岗位一个人来看待，应从不同职系不同等级的人才队伍来分析。一般企业内部人才分为市场队伍、研发队伍、生产队伍、管理队伍等职位系列，而每类队伍又分高、中、初级人员不同等级，企业人力资源管理人员要经常盘点各类队伍中的各类岗位的情况。列表分析各类岗位的人员流动性、编制增长要求、培养周期等，并结合企业的业务发展情况估算各类人员的潜在需求量和需求周期特点。接下来小编就来详细说说人才招聘软件如何助力企业人才发展战略？
1、明确招聘变化
战略的转变带来哪些人员要求的改变？是业务技能水平的提高还是个性特质方面的偏移？如果仅仅是专业知识、技能等方面的要求变得苛刻，那不妨先尝试适当降低要求，选择那些基础扎实且有一定进取心的人员，以便在入职后对其加强培养。如果涉及到人员个性特质方面的要求发生转变，就需要慎重考虑了。仔细分析企业战略的改变带给员工的实际影响，若公司以前要求员工责任心强、踏实能干即可；改革后需要从业人员具有很强的主动性和进取心，同时能提出一些创新性的观点。那么现如今招聘的人员就要求在专业技能外，还需要在成就动机、进取心、主动性、创新意识以及友爱乐观方面表现得更好。
2、梳理企业招聘需求
影响招聘要求确立的主要因素在于两方面：一是企业战略转变所提出的新要求，二是现存的企业氛围、坏境和制度对新进人员发展的制约。HR需要审视企业的内外部资源，判断企业能够支持吸纳什么样的人才，以此为基础确立招聘要求。思路方法是对企业目前的管理环境以及相关的规章制度进行梳理，对比每项新要求和企业可提供的支持资源，确定招聘新的素质要求！成就动机和进取心、主动性和创新意识、友爱乐观等等等等。
3、借助人才招聘软件
随着企业的发展，根据人才发展战略的要求来调整招聘时，最让人头疼的是如何落实对这些要求的考察以及具体每项素质要求到什么程度？传统面试，很难把评价结果量化，从而导致难以招到合适的人才。
这就需要HR们借助专业人才招聘软件合理设置标准了！
首先，可以通过权重设置体现不同素质的重要性程度。如着重考察成就动机、进取心，同时参考主动性和创新意识，就可以在统计测试结果时将成就动机和进取心的权重设置为较高水平，而将主动性和创新意识的权重设置为较低水平，这样综合得分就能够体现出不同对不同素质项的差异性要求。
其次，结合目前在职人员各项素质的水平设置合理的标准。在战略转变的情况下，即便是绩效优异的在职人员各项素质都不一定达到企业的用人要求，但是可以给企业提供参考依据，以免标准设置得过高或过低。
总的来说，在招聘过程中，企业战略的影响不应当作为唯一的因素来考虑，要根据要求和标准，结合多项企业内外部因素、整合多方资源来综合调整，才能为企业吸纳合适且长久的人才。
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