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疫情之后，企业反而更艰难了，去年以来，多少企业没挺过来。寒冬看来不会短时间内消失，企业要想在寒冬里自保必须加倍努力了。企业最终的本钱永远是人才，所以，越是这种时候，企业越要重视人力资源管理，要以人才文本。为什么这样说呢？
1.企业运营的核心是管理顾客和培养人才，但最终是在管理人。管理人的关键在于处理人的人性和情感，关注人的发展和内在价值。因此，人才管理需要专注于管理人的知识，发展能力和心理健康。管理人才的首要任务是建立有效的知识共享和创新平台，激发人的创造力，提升组织的价值。此外，通过建立供应链和学习系统，支持战略目标的实现，促进人才与组织的共同发展。通过心理资本管理，提高人才的幸福感和工作体验，增强对组织的信任和忠诚。
2.人力资源管理不仅仅是人力资源部门的责任，而是所有管理者和员工的义务。CEO是人力资源的主要负责人，企业要想成功发展，领导者需要着重考虑团队的绩效目标和员工的发展。人力资源总监需要不仅考虑专业问题，更要具备战略性眼光和对人性的洞察力。
3.投资人才要优先于财务投资，需要持续不断投入。人才是最重要的要素，有效利用人才能够产生最大的价值。高质量的人才只要得到有效利用，就是最有价值的；而即使是低价值的人才，如果不能有效利用，也是最昂贵的。企业需要提供高品质的待遇来吸引一流人才，从而实现一流的业绩。
4.企业家是企业成长的极限，干部队伍是企业成功的关键。人工智能虽然强大，但无法取代人的信念和情感，更不能替代人的智慧。企业家需要不断超越自我，干部队伍的建设是战略性人力资源管理的核心。有效的干部队伍需要具备使命感、责任感和能力，在建立有效的领导力发展系统的同时预防和清除可能存在的问题。
5.人才应该注重实际运用和创造价值，而不是简单地以个体为中心，也不是单纯以人性为核心。人才并非是古董，若不加以利用和培养，就无法增值。人才不是用来摆设或炫耀的，而应该发挥其创造价值。只有为企业创造价值的人才才算得上是真正的人才。企业若只重视招揽人才，却无有效利用的平台，是对人才的不尊重，也是人才资源的浪费。人力资源管理的核心在于激发每个人成为价值创造者并实现有价值的工作。
6.人性存在着善恶两面，认识和管理人的方法需要运用量子力学中的“态叠加”和灰度管理思维。人的优缺点并存，形成了混沌体。善恶并非二元对立，而在于个体内部并存，取决于内心的价值观与外界影响。因此，对人性的认知和管理需要有灰度思维，认识到每个人都有优点和缺点，需要科学和艺术相结合的管理方式来激发人才的潜力。
7.用人的关键是发挥和互补各自的长处和短处。管理要关注短板并加以弥补，团队合作则要发掘人才的优点，保留短板。发挥优点才能激发每个人的潜力，使其成为价值创造者，实现个人和组织的发展。组建互补性强的团队，让每个人发挥长处，避免专注补强短处，从而发挥团队协同作用。
8.文化管理是人力资源管理的巅峰，文化力量源于个体内心并反映在行为中。文化可以降低内部成本，实现人才自主管理，使管理变得简明有效。人是企业的宝贵资产，也是风险所在。文化约束和自我管理对于控制道德风险至关重要。文化让人懂得规范，保持底线，具备良知和羞耻感。组织文化习惯改变是最难的，人类最大的敌人是固步自封的思维和行为方式。人的最高需求是超越自我，追求心灵成长。
9.物质需求和精神需求并无优劣之分，而是个人偏好和侧重的差异。在激励方面，既要考虑物质激励，也要注重精神激励。过去人们普遍认为，人的需求按照金字塔式的等级结构排列，高层次包含精神需求。然而，我认为这种层级观念不准确，物质和精神需求同等重要且相辅相成。不能简单地以财富多寡来判断一个人的品德和精神层次。在对待激励方面，应当同时考虑物质和精神需求。
10.自然法则永远胜过人为规则，在管理中应当遵循人性和人的成长规律，但绝不应纵容人的自私和懈怠。管理策略应该既有力度又有温度，因人施策。对于知识型人才，应该注重委以重任、激发潜能，而不是简单的管控。人力资源管理的目标在于激活和价值创造，让每个人都能有机会成为价值创造者。
11.人才竞争实质上是机制和制度的竞争，也是人力资源管理体系的较量。人力资源管理体系的核心包括各种支柱、机制和职能，其中绩效和薪酬至关重要。重视问题导向，循序渐进、系统化地构建人力资源体系。注重负责、授权、激励和能力的创新机制。
12.人力资源管理的核心在于管理人力资源的价值链，即构建能全面创造、科学评估和公平分配价值的管理循环。人力资源管理的目标是发挥员工的潜力，增强组织的客户价值和市场竞争力，实现战略目标和员工的价值增长。进入人力资本价值管理时代，价值管理成为人力资源管理的核心，如华为的价值管理循环包括价值创造、价值评估和价值分配。组织需要建立良性的价值管理机制，保证优秀者得到应有回报。
13.在数字化和智能化时代，人才的使用权比拥有权更为重要，个人数据资产的价值也超过物质财产。虽然人工智能有可能取代很多工作，但它永远无法替代人类的情感和社交能力。
转变思维方式，重视人才的使用权。建立开放、跨界、融合的数字人才管理平台，整合全球人才资源，让全球人才服务于我。建立内外跨界融合的数字人才管理平台，实现对人才的数字化管理，满足客户需求和人才需求的精准匹配。
14.生命活力要与压力相互交融，人才的合理流动和动态配置将带来新的价值。人才不能被束缚在原地，过度束缚会导致倦怠，而激活才能创造更大的价值。
15.永远保持学习的心态是一种生活方式，学习是人才成长和发展的永恒主题。和积极向上的人保持联系，和高手切磋，学会尊重对手，心怀谦逊之心持续成长。
16.人才管理是科学和艺术的完美结合。要依据数据和事实，运用专业工具和方法，理解人性，同时应具备洞察力和丰富经验。
17.以人为本，意味着尊重人的个性，让人在工作和生活中感到自尊和成就感。对于优秀人才，信任和兑现承诺是最有效的激励方式，让人才体验成就感，激发内在动力。
18.沟通是人力资源管理的生存之道。缺乏沟通就无法进行有效管理，也无法理解人才的需求。
19.人才就是客户，客户也是人才，粉丝同样是人力资本。要理解人性和人才需求，构建客户化、流程化的人力资源产品和服务平台。
20.人力资源管理要致力于整合战略、组织和人员，构建三者之间的共同体。要以企业经营的角度打破人力资源职能的壁垒，建立共同体，实现全方位的一体化运作。企业管理未来的大趋势应是新六化：战略多样化、组织平台化、人才合作化、领导赋能化、运营数字化、要素社会化。形成利益、事业和命运的共同体，真正实现企业与员工的共同发展。效益是基础，事业是根本，而共同命运才是最终目标。話说享有事业、没有说利益分享的计划是误导员工，愚弄员工，无法持久。或者强调利益，而忽略文化和使命，缺乏激情和共同目标，员工最多只是临时雇员，企业发展不会长久。
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