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在企业管理中，核心员工的去留往往牵动着整个团队的神经。当这些骨干成员以“不加薪”为条件提出离职时，HR该如何应对？是果断加薪挽留，还是另寻他法？
近日，一位HR朋友向我倾诉，公司接连流失了几位核心员工，老板为此焦虑不已，决定为剩余的核心成员加薪。然而，她却迟迟未能制定出合适的薪酬方案。原来，这些离职的核心员工均因“加薪幅度未达预期”而选择离开。
此前，她认为只需遵循多劳多得的原则即可：普通员工加薪10%，核心员工则加薪50%至100%。然而，这一做法很快引发了连锁反应，其他同事纷纷以“不加薪就离职”相要挟。即便加薪，他们仍嫌幅度不足，最终选择辞职。
那么，如何在留住核心员工的同时，避免涨薪带来的“后遗症”呢？答案显然是肯定的，但关键在于如何科学合理地加薪。
岗位价值评估：确保内部公平性
在解决这一问题之前，必须进行岗位价值评估，这是确保内部公平性的重要依据。岗位价值评估能够帮助企业明确每个岗位的贡献度和重要性，从而为薪酬调整提供科学依据。具体数值可参考相关表格，并结合行业标准和公司实际情况进行调整。
构建人才管理体系：全面留住核心员工
留住核心员工不仅仅是加薪的问题，更需要企业构建完善的人才管理体系。具体包括以下几个方面：
薪酬体系：确保薪酬与岗位价值、员工贡献相匹配。
绩效体系：通过绩效考核激励员工，提升工作效率。
激励体系：除了薪酬外，提供股权激励、职业发展机会等多元化激励方式。
管理体系：优化管理流程，提升团队协作效率。
人文关爱体系：关注员工身心健康，营造良好的企业文化。
其中，薪酬和绩效体系贯穿始终，核心在于“用合适的薪酬留住所需人才”。
科学加薪：避免盲目操作
如何科学地加薪成为一大难题。许多HR因不熟悉完整的薪酬体系而盲目操作，员工提出加薪要求后，HR直接转达给老板，若老板同意则皆大欢喜，若不同意则可能导致人才流失。为了避免这种情况，HR需要掌握以下加薪方法：
根据不同业务类型设置不同组合
根据业务特点调整薪酬策略，如采用“薪酬+绩效+奖金”的组合方式。例如，对于销售岗位，可以加大绩效奖金的比例；对于技术岗位，则可以增加项目奖金的比重。
缩短考核周期，薪酬与业绩动态浮动
根据季度业绩同比例浮动薪酬，并加强考核与淘汰机制。这种方式能够让员工感受到薪酬与业绩的直接关联，从而激发工作积极性。
过程中动态调节
跟进业务进展，及时应对风险，控制人员增长，同时预留调整时间，快速做出反应。例如，在业务高峰期适当提高薪酬，在业务低谷期则通过其他方式激励员工。
长远规划：打造可持续的人才战略
除了加薪，企业还需要从长远角度规划人才战略。例如：
职业发展通道：为员工提供清晰的晋升路径，让他们看到未来的成长空间。
培训与学习机会：通过培训提升员工技能，增强他们的归属感和忠诚度。
企业文化塑造：通过打造积极向上的企业文化，增强员工的认同感和凝聚力。
