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人才画像是什么？概念的东西网络上都有，这里就不提了，简单来说就是把所需人才的特征描述出来。是否所有的岗位都要做人才画像？并不是的。人才画像的构建需要反复的沟通讨论，投入大量的时间精力去完善。一般通用型的岗位，如：前台、会计、行政等不需要做人才画像，这类的岗位，相信以HR的经验是可以hold住的。适合做人才画像的岗位一般包括：关键核心岗位、专业性强的岗位、需要大批量招聘的岗位等等。这一部分的岗位，如果有人才画像的帮助，HR在招聘过程中，就不会那么盲目，简历达标率、面试通过率都会有一定的提升。那么，HR如何快速构建企业人才画像呢？
1、确认所需人才的各项因素
相信HR们都会入职后会有一份岗位说明书。（注：岗位说明书是基于公司的战略要求，将工作任务分解到各个岗位，明确每个岗位所需的人才、工作的内容以及如何管理人才等。）可以说岗位说明书是企业规范所需人才的各项因素，但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。
HR可以将岗位说明书中的人才要求，划分成重要因素、次要因素和非必须因素。并在招聘过程中，注意三要素的协调，避免其中一项有明显的缺陷。比如，重要因素是专业能力和教育背景，但是如果次要因素中的情商不过关的情况下，HR就需要综合考虑一下了。
2、明确招聘要求，清楚招聘结果。
当各项因素明确之后，HR大概也清楚这个岗位具体的职责和要求，大概清晰所招人才的轮廓。但有一个地方，往往最容易被忽略。HR对招聘结果不清晰，容易发错力。不同的HR有着不同的心态和要求，最后出来的招聘结果也会大不相同。有的HR要求快速招聘；有的要求高质量招聘；有的要求满足用人部门需求就行；还有的要求在招聘中扩大雇主品牌......
我们要在工作开展前明确自身的招聘要求，方向对了，才不会用错力。
3、对因素进行优先级排序
前面提到的把人才要求分成三种因素，但这个范围是比较大的。我们还需要根据企业自身的情况，把每个因素中的要素进行优先级的排序，并在招聘过程中及时验证和调整。
比如：
一家创业型的企业会有两种情况。当资金充裕，想把团队精英化时，会首选高学历、高潜力、高情商的人才；
当资金有压力、或者仅仅是短期项目确认时，通常会选择技能熟练、有一定的资源和变现能力的人才。
因此，HR在优先级排序时，要配合公司的具体情况来具体分析。
4、初步确定大体“人才画像”
根据前面所定的人才因素以及优先级排序，确定每个要求的关键词，并数据化的表达出来。
举例：
本科学历以上，3年互联网教育行业社群运营工作经历，接受结果为业务导向的企业理念。熟练运用各种社群辅助工具，打字速度在60字/分以上。曾运营过10个社群以上，且活跃度达80.21%。耐心细心，接受特殊活动期间的加班，有良好的团队合作意识与沟通能力。喜欢出没在岗位相关的话题、社区、社群，并积极的发表自己的想法和建议。善于管理情绪，具备良好的抗压能力。有志于在教育行业社群运营领域长期发展。
5、剖析“人才画像”，寻找人才集中地
这一步主要是分析人才会出现在哪里。
当我们完成前面四步后，需要思考这些人才会出现在哪？目前的状态是什么？是会出现在一些行业峰会，是会在哪个网络社区活跃，或者是某个自媒体人？
举例，我们招前面提到的社群运营，打造企业的社群私域流量。我们可以找行业内的竞争对手中的同级岗位，发现有对现工作现状不满意、想加薪、工作遇到瓶颈的候选人。但如果恰巧遇到现在业务发展不错，形势良好的人来跟你谈跳槽机会，要么他可能在撒谎，要么就是来打听同行业内情况的。我们可以找同领域所负责的范围较小的社群运营员，一般会具有有较高的潜能和强烈的晋升愿望。
注意，所要求的人选需有一定的想法，同时对人际关系和应急处理有一定经验的候选人，不然招过来也无法有太大的创新。我们还可以在某社区热门话题评论区或者某相关岗位的培训课程群中寻找，这里的候选人比较集中且精准...
HR可以通过不同的角度对初定的“人才画像”进行剖析和假设，列出各种可能性并进行实践，在不断的实践中调整，更精准的找到人才。
关于红海云
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