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人才画像是以岗位要求为基准的，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型。这个问题本质是需要解决职位分析的。职位分析到位了，职位所需的理想人才就跃然纸上了。人才画像也是为了在茫茫人海中锁定我们要找的候选人，帮助我们快速、精准的实施招聘。有了岗位人才画像，我们就能知道我们需要的人才可能会在什么地方，就可以有针对性的展开招聘渠道，更加精准的找到和筛选出高匹配度的候选人。那么，什么是人才画像？如何甄选人才呢？
●什么是人才画像？
简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。
●如何描绘人才画像？
第一步，采集数据
什么叫采集数据？比如我们是一家互联网公司，公司需求产品经理岗位，我们现在要给这个产品经理岗位做人才画像。这时候，我们肯定要了解一下，能做这家公司需要的这个产品经理岗位的人，都需要什么样的性格、什么样的年龄、什么样的背景等，这些就是数据。
人才画像数据收集的维度可以和岗位胜任力模型的分类维度一样，按照大类分，有素质、知识、能力和经验，如果细分可以包括身高、体重、年龄、性别、性格、属地、爱好、动机、专业、学历、学校、成绩、培训、资质等。
这里要注意，对数据的采集不是维度越多越好，也不是越细越好，而是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上比较多的采集数据；在无关的维度上，比较少的或者干脆不需要采集数据。
比如产品经理岗位本身一般对人才的性别、属地、身高、体重、长相等这些维度是没有要求的，所以收集这类数据对我们做人才画像的意义不大；但是产品经理岗位一般对人才的专业知识、岗位技能、从业资质、工作经验等这些维度要求是比较高的，所以我们要重点在这些维度上收集数据。
第二步，构建画像
对于采集后的数据，我们在进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼之后，就能够初步得到人才画像了。
这里的人才画像可以加入一些场景的描述，让人才画像更加的真实和立体，比如对某类人才的画像中可以说：当你对他表示某件事不可能的时候，他会表达出“世界上没有什么事是不可能的”。
我们可以加入一些标签化的描述，比如宅男、固执、独立、幽默等标签；我们可以加入一些数字化的描述，比如2项成就、3年经验、5个项目等包含具体数字的信息。
第三步，验证测试
没有经过应用的人才画像，我们并不知道他的准确性怎么样。所以在正式应用之前，我们要有一个论证的过程，也就是验证测试。
怎么验证测试呢？
我们可以把做好的人才画像给人才样本看、给人才样本的管理者看、给公司的高层管理者看或者给外部的专家看，请他们分别提意见；除此之外，实践是检验真理的唯一标准，通过不断的实际应用和不断调整，我们就能够得出相对准确的人才画像了。
不过要注意，因为环境是不断发展变化的，公司对岗位的要求也必然将不断变化，岗位人才画像也需要及时更新，随着公司的需要而发展变化。
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