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人才画像将人才的各个基本因素，如教育经历、工作经验、专业技能、行为习惯、思维方式、三观、情商等较为全面地做了整理，能够帮助大家更加全面地评价人才、选拔人才。而岗位职责和岗位胜任能力是人才画像的基础，它们是公司的硬性要求，有了要求我们才能知道“用什么人”，做到“量化与生动化”的结合。
描绘人才画像可以分成三步，分别是采集数据、构建画像和验证测试：
第一步：采集数据
什么叫采集数据？比如我们是一家互联网公司，公司需求产品经理岗位，我们现在要给这个产品经理岗位做人才画像。这时候，我们肯定要了解一下，能做这家公司需要的这个产品经理岗位的人，都需要什么样的性格、什么样的年龄、什么样的背景等，这些就是数据。
人才画像数据收集的维度可以和岗位胜任力模型的分类维度一样，按照大类分，有素质、知识、能力和经验，如果细分可以包括身高、体重、年龄、性别、性格、属地、爱好、动机、专业、学历、学校、成绩、培训、资质等。
第二步：构建画像
对于采集后的数据，我们在进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼之后，就能够初步得到人才画像了。
这里的人才画像可以加入一些场景的描述，让人才画像更加的真实和立体；比如对某类人才的画像中可以说：当你对他表示某件事不可能的时候，他会表达出“世界上没有什么事是不可能的”。
我们可以加入一些标签化的描述，比如宅男、固执、独立、幽默等标签；我们可以加入一些数字化的描述，比如2项成就、3年经验、5个项目等包含具体数字的信息。
第三步：验证测试
没有经过应用的人才画像，我们并不知道他的准确性怎么样。所以在正式应用之前，我们要有一个论证的过程，也就是验证测试。
我们可以把做好的人才画像给人才样本看、给人才样本的管理者看、给公司的高层管理者看或者给外部的专家看，请他们分别提意见；除此之外，实践是检验真理的唯一标准，通过不断的实际应用和不断调整，我们就能够得出相对准确的人才画像了。
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