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在人力资源管理中，可能不同企业所实行的绩效管理制度是不同的。有一些企业可能实行的是OKR，有些可能是KPI、360、BSC或者是MBO。而对于Facebook这家企业来说，他们所实行的OKR的绩效管理制度。但HR你知道吗，其实OKR和我们传统的绩效管理比如KPI有着截然的不同，OKR 的绩效管理模式就是将绩效管理目的从考核工具转为改善绩效。即从一个以奖励和惩罚为中心的管理模式，转变为关注需要，找到实现目标的通道，并不断设计和改善实现方式的管理方法。这样，员工自己引导自己，在探讨和反馈中找到改善绩效的方式。所以，今天我们就来看看Facebook所实行的OKR绩效管理制度究竟有什么特点？
1. Facebook绩效管理制度特点一：关注对团队与个人有重大影响的事项
在Facebook， OKR制定员工个人的目标、团队的目标以及公司的目标时，要关注对团队和个人有重大影响的事项，在目标制定的时候是以结果为导向或者以影响力为导向。Facebook的OKR会在每个季度开始之前让员工进行思考，有哪些事情从 影响力的角度来说是值得做的，有哪些事情是你想做的，然后取两者之间的交集，再列举若干有一定概率（通常建议是 2/3）能达成目标的手段。
2. Facebook绩效管理制度特点二：OKR制度更为宽松
Facebook没有强制要求全公司上下执行OKR，但在工具上是支持制订 OKR 的，在实际执行时其思想也是目标驱动的，只是大多数团队都不使用专用OKR工具来管理目标，而是随便找个 Wiki 之类的列举目标和以不是那么严谨的方式来跟踪目标。实际上，Facebook 执行的是非常宽松的OKR制度。
3. Facebook绩效管理制度特点三：使用同事评审进行绩效考核
Facebook同样把绩效考核的事情交给同事评审（peer review）来做，一般每6个月做一次，主要是分成四个部分：自评、同事评价、直属上司评价和老板评价。员工可以决定这个东西是否对外开放、考核结果能被谁看到。在Facebook，一般有85%左右的员工会选择开放，这是很恐怖的一个数据，可以说大家基本上互相之间都是开放的。
4. Facebook绩效管理制度特点四：绩效考核结果与奖金、股票激励挂钩
虽然索玛立方块实验告诉我们的管理者在人才管理和激励问题上，需要避免犯的最大错误之一：夸大并依赖于物质激励的作用。考核和奖励像是咖啡因，能带来短期效应爆发，却难以持续，破坏人才工作的长期积极性。但是这样就能表明企业和员工就不需要咖啡因的刺激了吗？答案绝对是否定的。
Facebook每年6月、 12月过后分别会做一次个人绩效评估，经理们要通过绩效校准会议对peer review的结果进行必要的修正；6月底的绩效评估对奖金和股票、晋升有一定的影响，其中主要还是要看12月底的绩效评估，年底除了现金还有股票的追加；而且不管任何级别，只要是工程师都会给你相应的股票，每过一年年底绩效评估将决定给你追加多少股票；
此外，奖金浮动范围在10%到25%的区间，越到上面越高；然后要乘以个人绩效， 0表示没有奖金，一般在1.25左右，4.5就很高了；最后再乘以一个公司的绩效，公司那几个高层对公司这半年来做得怎么样打一个分，如果公司做得很不错，所有人的薪水都会加。
其实，Facebook的OKR绩效管理制度能给HR的启示是在人力资源管理中，新的考核思想、工具并执行相对宽松的考核制度（不要为了考核而考核），再加上优秀的企业文化，将会给企业所期盼的最佳管理效果带来更多可能性。
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