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2021 年的 6 月，在江苏徐州工作的赵同学，在朋友圈看到了：自己原单位的上司，在朋友圈吐槽他的的内容，觉得很委屈。
一气之下，把之前的上司告上了法庭。经法庭调解：
被告向赵同学道歉，并赔偿 3000 元精神抚慰金，还要进行公开道歉。
发一条朋友圈，就赔了 3,000 块，还要公开道歉。
近年来，因为员工在朋友圈发表不当言论，而给企业或者个人造成不良影响的新闻屡见不鲜，这类事件理应引起用人单位的重视。
尤其是在社交软件多样化的当下，只需动动手指的功夫就可以在公开平台发表个人意见，稍有不慎便可能迅速发酵，成为舆论焦点，给公司带来看不到的危机，这就很致命了。
那么HR如何面试考察员工的素质，避免日后出现不当行为呢？
有一个好用的方法，叫作STAR行为法。
一句话概括这个工具，就是在什么情况下，承担了什么任务，采取了什么行动，最后结果怎么样。
需要注意的是：
（1）过去工作所体现价值观未要求高度一致；
（2）提问的问题一定要是有挑战的问题
（3）提问的问题要是与最近2年发生的问题。
企业人才标准两个维度，一个是综合能力素养，一个就是价值观的契合程度。利用STAR行为面试法，我们可以高效地了解到面试者的个人能力模型，在此基础上，我们一定要对价值观进行审核与筛选，筛选出跟企业核心价值一样的人才。
金字塔的5条价值观：
（1）以产品为核心；
（2）以用户/客户为中心；
（3）以奋斗者为本；
（4）今天最好的表现是明天最低的要求；
（5）求知若饥，虚心若愚。
一般能够满足3条价值观，其实就已经是我们需要的人才了。
结合STAR法则和我们需要了解的应聘者的核心价值观，我们制定了以下问句，供参考：
（1）假如，你也来研项目产品，你会从哪个方面开始入手呢？
（2）你是如何理解奋斗这个词的呢？
（3）奋斗你是否经历过较大的磨难或者挫折？你又是如何克服的呢？
（4）你有没有做过个人年度计划？
（5）你是如何定义你自己的职业生涯的呢？
（6）过去的2019年，你觉得你最大的成长来自于哪里？
当然，这些只是站在我们角度上问的一些问题，不代表最全，也可以按照这个法则来添加。
总结，在面试问题上三个要点：
1.选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题，一般面试时长30~45分钟，太长会让面试者厌倦。所以一定要聚焦问题，个人觉得在能力素养，每个能力上有2-3个关键问题，核心价值观上选2-3个，每个问2~3个问题，差不多9~12个问题，就足够。
2.问题的巅峰性一定要强冲突，否则无法深度探视到面试者的内心世界。为了保证面试可以获取真实的信息，所以提问一定要具备深刻的矛盾和激励的冲突，这就是巅峰问题。
3从细节处分析真实性必须要关注面试者的表情和动作中的细节，魔鬼都在细节中。看看他们是真实的发生过，还是在绞尽脑汁的编答案。
希望所有HR都能够找到合适的人才哦~
