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对于加班费，每家企业设定的计算标准都不一样。下面我们就来看看围绕“加班费计算基数是否包括绩效工资”争议的相关案件，看看法院究竟是怎么判的。
1.加班费案情简介
2011年4月6日，徐某入职上海某合金公司，任机修岗，劳动合同中约定月薪税前3500元，其中基本工资2450元、每月绩效奖金基数1050元。经徐某签字确认的公司《考勤休假管理制度》中规定，公司按员工本人的月基本工资为基数计算加班工资。
2020年6月29日，徐某认为公司的加班费计算基数不合法，应当以自己劳动合同中约定工资总额为加班费计算基数，遂向领导反映。被拒后，徐某向公司寄送《补发工资申请书》，又被拒，于是徐某以公司未及时足额支付工资为由提出离职。
8月21日，徐某申请劳动仲裁，要求公司支付加班费差额，并支付经济补偿金，后又诉至法院。
2.加班费案件判决结果
法院审理后认为，本案争议焦点在于加班工资的计算基数。
根据规定，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定，因此加班工资的计算基数应当是劳动者的正常出勤工资，故应当扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目。根据工资单显示及双方陈述，徐某每月绩效奖金经考核确定，每月上下浮动，因此具有不确定性，并非固定的正常出勤工资的组成部分，不属于正常出勤工资。
故徐某要求将劳动合同中约定的每月绩效奖金基数计入加班工资计算基数的意见，本院难以认同。
3.加班费律师点评
加班工资怎么计算，一直都是人力资源管理中的热点话题。根据《上海市企业工资支付办法》第九条第二款：“加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。”
那么用人单位是否可以通过将员工月工资拆分为金额畸低的基本工资和畸高的绩效、福利、津贴，以达到少发员工加班工资的目的？
不可以。应当注意的是，根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（【2010】34号）第二条规定，如果有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入乘以70%的标准进行适当调整。而且，无论采用哪种计算方式，加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
所以，我们可以看到，加班费计算基数应当是劳动者的正常出勤工资，绩效工资浮动程度较大，因此不能列入正常出勤工资。那么，由于加班费所导致的诉讼案件也比较多，所以企业在安排员工加班时，需要给予相应的加班费，而在进行加班费计算时，也要在法律范围内明确好相关的加班费计算制度，从而避免企业陷入劳动纠纷困境。
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