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互联网怎么改变企业人力资源管理？如果你和一些互联网狂热的追随者聊天的话，你会发现在他们之间广为流传着一个关于社会变革的乌托邦式的神话：通过电脑空间将虚拟的劳动力紧密相连；通过ASP（服务供应商）提供的持续发展的技术革新和技术支持，小公司也能具备大企业的运作能力；忙碌的消费者们通过互联网网订购日常用品，并尽情享受着准时，快速而又完美的送货服务；在24*7的任何时间内可以通过各种方式得到产品、信息和服务。总之，这是一个不受时间，地域，以及人为错误限制的社会。
但是如果你与一些批评家交谈的话，他们会给你一个完全不同的描述：技术故障；软件的不兼容性；未受良好训练的工作者；dot-com的暴发户因为失败的规划，不切实际的承诺和资金的不足而破产。总之，这样的一个乌托邦还没有为它的到来做好准备。
事实上，近几年互联网对我们生活的实际改变并未达到乌托邦式的预想。但这并不代表着失败。发展的路上必然会经历一些障碍--技术尚未成熟，计划还不够详尽，用户还在抵制改变--但是，互联网确实已经对美国人生活中的各个方面产生了显著的影响，并转变了商务运作的模式。
这种转变最显著地，（可能有人会反对这样说）表现在人力资源部门的工作中，通常由HR部门员工所执行的日常行政性事务，或由依赖企业内部互联网工作的每个劳动者完成；技术的升级和维护不再是由IT部门的工程师来进行，取而代之的是提供外包服务的外部供应商；一个HR部门的工作重点不再是处理员工地址的改变而是进行策略性规划，策略性招聘，策略性薪资管理和有策略性的人力资源部署。
1.新的管理模式
现在许多企业所面临的挑战是需要从客户的角度来考虑HR管理。在这种情况下，员工是客户，他们所“购买”的产品和服务是公司提供的医疗福利，工资报酬，休假，培训，职业发展机会等等。
正如人们用了十余年的时间来接受进而要求由提供外包服务的供应商来做薪资和福利的管理，然而在大多数企业中仍然保持着具有"垂直"管理结构的HR部门，不同的人和小组处理着HR部门的各项工作。尽管eHR系统有其高效之处。重新组合HR管理的组织结构，外包非核心的业务，通过internet的技术，为客户提供实时的、交互的数据访问，使HR部门的员工能够在HR管理咨询和业务规划等范围内致力于更策略性的工作（从员工沟通到招聘，从绩效管理到职业规划），这样对每个人（HR工作人员和所有企业员工）都有利益。
2.节省成本
虽然能够使企业将注意力集中在企业核心运作和策略制订上，而不是事务管理上。真正驱动一个公司考虑外包HR工作――不论是否基于互联网服务――的原因是管理成本的降低。通过外包，节省成本的最明显之处在于操作效率的提高，有时也可以通过员工人数的减少，特别是当该企业的员工转移到外包服务供应商的机构中。
同样明显的是企业可以节省时间和金钱的支出，不需要再承担昂贵的技术升级和维护，因为有外包服务商来处理这些问题。
基于internet的解决方案还带来了更多并不明显的费用节省。比如打印的问题。直接访问系统允许企业通过email而不是纸张来与员工交流，可以通过电子化更新员工手册，而不是不停的印刷新的版本――员工往往在需要的时候无法找到他们想要得到的信息。由于这种信息就在员工的手边，需要呼叫中心或者HR部门人员支持的需求会减少，因为现在员工可以轻易地找到所需要的信息。
3.策略性招聘
从众多行政性事务中解脱出来后，HR管理者可以更加关注在他们的核心业务－策略性的人力资源管理上。这意味着理解什么是人才、我们当前和未来需要什么样的人才，同时必须了解企业将开拓的新业务，以及相应的业务能力要求和地域市场情况。这也意味着理解企业的整体目标，从企业内、外部的人才库中找到合适的人才并安置在合适的岗位工作。关键的是，作为企业人才资源代理，在任何时候都要对成本管理，规章制度的一致性，和财务风险管理负责。
4.避免停滞
可是，这种技术带来的机遇可能也带来了一些问题。许多企业会因为新技术的便捷而过于兴奋，以致于他们一时不知道如何开始。同时他们也没有得到企业中其它部门的支持，这些部门认为，"你们连基本的事情都没有做好，在你能把一切基础工作掌握之前，不要谈什么策略性工作。"
当那些非技术人员（例如大部分的人力资源部门员工）在实施安装技术产品时产生的对技术实施的恐惧和厌恶感，会使这种情况更加恶化。就像人力资源部门的员工很可能经历过一次痛苦的ERP实施--项目进度滞后并且严重超支--更有甚者，该项目没能实现组织原先期望的目标。确实，由于许多企业对于技术创新采用持续性分阶段的推进方法，可能会造成该部门显得没有像以前那样与企业紧密结合。面对联网技术，专注于专业人力资源业务的人力资源部门员工很可能说："这不是我的工作，我不是技术人员"。
5.解决80%问题的方案
不同的企业会从不同的起点开始，这不仅取决于他们技术的先进程度，还取决于在互联网应用方面员工对上网的认知和期望程度。因此，第一步是快速定义目标和诊断组织成熟度。明确企业在组织，结构和技术方面处于何种阶段。了解项目将要面对的障碍――从数据方面到企业文化方面。企业是否为这次变革作好准备？员工是否也准备好了？应该采用哪种途径开始？
企业应该清楚现实状况，为其力所能及的事情进行优先排序，考虑它们的先后次序，然后选取最优先的几个方面制订行动计划，明确变革如何发生，成本费用会是怎样，以及实施计划所需要的条件。理解eHR系统的这个过程不仅仅意味着了解马上将采取的行动和可能需要的变革管理，企业同时需要理解内部可能同时正在进行的其它战略方案，并且协调技术部门和人力资源部门、以及和其他外部合作伙伴之间工作。"
6.在经济变缓中加速前进
经济变缓意味着企业将不得不压缩支出，但是企业仍然需要合适的人才，让人力资本成为企业的竞争优势。另外，经济变缓不可避免的会导致企业人员压缩，这需要企业准确了解员工、了解高绩效员工、了解关键岗位。基于web的数据库和具有战略眼光的人力资源部门是完成这一工作的关键。
7.快速前进
就好象HR的外包服务的内容从薪资发放发展到福利、招聘、整体薪酬管理以及更多其它服务。员工的自助服务也势必同这个过程一样持续发展。同外包服务商提供的服务相联系的应用程序功能将从地址修改，福利计划搜索、和401K计划执行发展到一个服务内容更广阔的通过PC，手持设备和电话进行交互的服务。它将使员工更能掌握自己的事业和利益。这不仅能够丰富员工的个人生活，更能拉紧他们同企业之间的纽带。
那么，除了能够使HR管理者更关注在策略性工作外，这将进一步从整体加强企业的实力，不仅仅是劳动资源的实力，而且还使企业更有效、更经济、更有竞争力地招聘，管理，留用人才和合理地利用人力资源。
