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所谓经济性裁员，是指企业在濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等情况下，为改善生产经营状况而裁减成批人员的制度。
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企业经济性裁员解除劳动合同的情形
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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企业经济性裁员解除劳动合同的后果
（1）支付经济补偿
根据《劳动合同法》的规定，用人单位因经济性裁员而单方解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（2）优先录用被裁减的人员
用人单位裁减人员之后，在6个月内又重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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企业经济性裁员案例分析
张某等人是某公司的员工，2008年下半年起，受国际金融危机的影响，公司经营发生严重困难，决定采取裁员措施，拟裁减员工30人，公司领导内部确定裁员名单后，由人力资源部统一在2008年12月20日向张某等被裁减人员发出书面裁员通知，要求张某等被裁减人员在收到通知之日起最迟3日内办理完工作交接和劳动合同解除手续。该通知发出后，便在公司引起了轩然大波，张某等人找到公司，问为什么没有提前1个月通知，公司解释道，由于此次裁员是受金融危机影响，属于“经济性裁员”，所以公司可以不按照以往的规定提前告知。张某等人遂向当地劳动监察大队举报，请求纠正该公司的违法解除行为。
【审理结果】
劳动监察大队接到举报后，经调查，查明该公司在进行经济性裁员时，违反了法律规定的程序，因此，其单方解除张某等人的劳动合同的行为违法，责令该公司限期改正，恢复与张某等人的劳动关系。
【专业点评】
实务中，由于企业对经济性裁员解除劳动合同存在认识上的误区，所以，导致了实践中经济性裁员常常被滥用。
不少企业，如本案中的公司那样，认为经济性裁员是迅速批量解除劳动合同的“法宝”，对于员工提出的任何异议，都以“经济性裁员”一言以蔽之。
经济性裁员，真的能说裁就裁吗？恰恰相反，为了保障劳动者的利益，防止企业滥用经济性裁员，法律对经济性裁员设置了各种严格的限制条件，一方面，实体条件上，企业必须确实达到一定的困难程度或者客观情况发生变化导致劳动合同无法继续履行，并且满足裁减人数要求；另一方面，程序条件上，企业必须提前30日通知全体员工和向劳动行政部门报告，并且听取员工和劳动行政部门对裁员方案的意见。
可见，对于想和员工解除劳动合同的企业而言，应当慎重地选择和适用经济性裁员，如果仅仅是以经济性裁员为借口，在不符合法律规定的情况下，适用经济性裁员，或者，虽然满足实体条件，但未按法定程序进行，都将面临违法解除的风险。
比如本案中，企业未按法定程序适用经济性裁员，结果解除劳动合同的行为被认定违法。
因此，企业在适用经济性裁员解除劳动合同时，应当比其他单方解除劳动合同的方式，更注意对法定程序的遵守。
