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受三胎政策影响，各地新修《人口与计划生育条例》，大幅度延长产假和增设育儿假，那么这些考勤管理假期又涉及到企业大量的婚育员工，所以以下几点是HR需要注意的。
1.HR处理育儿假事务注意事项一
员工申请休育儿假时，应当要求员工提供结婚证、夫妻双方身份证、生育登记证明、子女出生证、子女身份证或户口簿等证据资料进行核实，如果涉及重婚的，重婚前后的婚姻关系证明和子女身份证明也应当要求提供，并保留与原件核对相一致的复印件存档。
2.HR处理育儿假事务注意事项二
因法律未规定育儿假必须一次性休完，因此，除非企业规章制度有相关规定（应当履行合法手续）应当一次性休完，原则上员工有权选择是否一次性休完，企业不得强加限制或干预。
3.HR处理育儿假事务注意事项三
建议企业应当告知并保证育儿假在员工子女年满三周岁前休完，尤其是满三周岁当年度的育儿假，不要迟延。当然对于员工子女一周岁和二周岁期间的育儿假，建议企业允许其在第二个年度内休完。尤其是对于下半年生育子女的员工，基本上产假就跨越了两个年度。
4.HR处理育儿假事务注意事项四
育儿假与产假、奖励产假、陪产假性质相同，此休假期间可与休息日重叠而无需另行补足，但不可与法定节假日重叠，也即育儿假不应包含其他法定节假日。
5.HR处理育儿假事务注意事项五
对于离婚的员工，若其子女未满三周岁，原则上也应当允许其享有育儿假，而不论其是否享有子女的抚养权。但是，对于有能力抚养而拒不抚养子女，或者存在虐待、遗弃未满三周岁的子女等侵害子女权益情形的员工，只要有证据能证明，是可以不给予休育儿假。
6.HR处理育儿假事务注意事项六
如前所述，对于继父母，养父母，如果其尽职尽责履行抚养照顾未满三周岁的子女，也应当给与育儿假。
7.HR处理育儿假事务注意事项七
切勿克扣或拖欠员工依法享有的育儿假期间工资福利待遇，否则面临构成未及时足额支付劳动报酬的违法行为。
综上所述，看似一个简单的产假育儿假法律规定变更，却隐含众多法律问题和实际操作要点。因此HR在经营人力资源管理过程中，务必谨小慎微，紧跟法律变动和更新动态，并尽全力做到合法合规管理。尤其近两年来因为疫情等因素影响，企业生产经营面临较大困难，如果再因企业合规问题而违法甚至造成更大经济损失，将无疑是雪上加霜。毕竟企业合规和法律风险防范，虽无法给企业带来正向收益，却能在很大程度上减少企业的亏损，进而降低成本，最终反而能提升企业的利润。
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