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据光明日报，北京大学“全国高校毕业生就业状况调查”课题组于2021年6月起对高校毕业生进行了问卷调查。样本包括东、中、西部地区19个省份的34所高校，样本量超过2万人。调查显示，2021年博士、硕士、本科、专科的月起薪算数平均值分别为14823元、10113元、5825元、3910元；中位数分别为15000元、9000元、5000元、3500元。
从客观收入反映的就业质量看，人力资本的价值在就业市场上得到了有效的体现，学历越高收入越多。2021年博士、硕士、本科、专科的月起薪算数平均值分别为14823元、10113元、5825元、3910元；中位数分别为15000元、9000元、5000元、3500元。各学历层次毕业生的平均收入均比疫情前的2019年有所增加，反映出就业质量不仅没有下降，而且稳中有升。
月起薪存在显著的学校、学科和就业地区差异。分学校类型看，一流大学建设高校的月起薪最高，为10827元；其次一流学科建设高校，为7346元；第三是普通本科高校，为6043元。分学科门类看，工学、理学和交叉学科位居前三名，分别为8341元、7909元和7838元。在高考志愿中受热捧的经济学和管理学并没有在收入上显示出特别的优势，表明各个学科门类的毕业生都有市场需求。高考填报志愿应该基于个人的兴趣和特长选择学科和专业，这样才会提高劳动力市场的人职匹配效率，从而促进经济高质量发展。分就业地区看，东中西地区的月起薪分别为7620元、5868元和5512元，东部地区就业的收入相对较高。
定薪是一项技术含量很高的工作，HR定薪时需要有智有勇，谈薪时则要斗智斗勇。那么HR如何定薪？
为新聘人员定薪，在3P框架的基础上，需要更多地结合岗位价值和人才个人能力综合考虑。
当然，HR在与求职者定薪谈判中适当运用优势地位很有必要，同时锚定效应要学一学，把定薪水平锁定在企业期望的范围，便于控制成本和付薪公平性。
另一个要掌握的定薪技术是设计好薪资的固浮比，反映的是企业期望通过薪资构成设计实现行为导向的管理意图。
比如岗位工资体现岗位本身的价值高低；全勤工资引导工作态度；年功工资倡导组织忠诚度；岗位津贴鼓励学习工作技能；周期性绩效奖金驱动岗位绩效和组织绩效的实现等。
薪资浮比与薪资组成要素一样重要，是贯彻管理意图的战术性工具。设定不同的弹性工资对目标人群的工作行为产生差异化的调节效果。
固浮比之和为100%，表达式为固定工资占整体工资比例、浮动工资占整体工资比例：
1、高比例浮动工资
固定薪资比例0-60%，则浮动薪资比例可达40-100%。体现很强的激励效应，需要员工展示狼性工作作风，积极进取，否则，可能颗粒无收；弊端是员工组织忠诚度会比较弱，而且工作压力巨大。适用于业务或销售岗，特别是拓展新业务新市场的销售人员。
2、中性比例浮动工资
固定薪资比例60-80%，则浮动薪资比例为20-40%。对员工的激励效应处于中等水平，浮动薪资占比大约有三分之一，需要员工展示足够的主动性。适用于组织中后台职能支持性岗位。
3、低比例浮动工资
固定薪资比例80-100%，则浮动薪资比例为0-20%。基本上旱涝保收，员工激励效应很弱，绩效产出难以保障高水平；好处是流失率会比较低，组织忠诚度很高。多适用于组织后台岗位，如行政管理序列岗位等。
另一个定薪场景是年度调薪，通行的做法是综合CR和绩效等级两个维度在年度调薪预算内做出整体规划，至少包含两个目的，平抑通胀影响和按绩效调薪。
设计年度调薪的指导原则是：
利用年度调薪作为强化企业按绩效付薪的战术性工具；
保持在目标人才市场里的外部薪酬竞争力；
确保高绩效高工资的内部薪酬竞争力策略。
假定该公司某年度调薪整体预算为5%，绩效考核采用5分等级且强制分布。HR在规划年度调薪时需要贯彻前述指导原则，并结合实际在职人员工资总额测算新增成本。为管控新增成本总额，可以采取强管控方法，即不允许部门超出调薪预算，员工个人预留预算调配空间。
薪资作为员工创造价值的直接财务回报，给到位才够意思。
另外，人始终还有其他追求，HR从业者还应从整体奖酬的角度审视非财务因素的制度设计，包括福利、工作生活平衡、绩效认可与嘉许、能力发展与职业机会，全面考虑激励人性所需要的多种因素，揽才和留人将水到渠成。
