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招工难，是几乎所有制造企业共同的呼声。广东外贸制造中小企业招工现场，老板比求职的工人还多；北京央企说，年轻人不愿意进工厂。制造巨头吐槽，开出“前所未有”的高薪依然抢不到人。
一家制造企业的人力资源负责人说，今年2月，公司去一家985大学招聘机械、液压专业学生，给出的月薪高达1.4万元，“我们下了很大的决心，才给出这样的标准，是公司历史上从未有过的”。出乎意料的是，这次专场招聘竟然无人问津，“一个学生都没走进来”。
优渥的待遇，让求职者心中的天平悄然倾斜，就连“互联网大厂”员工也想“动一动”。智联研究院发布的春招行情报告，与2019年相比，2022年春季，6.3%的互联网从业者求职时期望转向加工制造业，比2019年提高2个百分点。
众所周知，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。而招聘，则是企业补充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企业的竞争力在很大程度上是由它的招聘能力所决定的。那么企业招人难的原因是什么？如何才能招到人才？
一、发现“不合格简历”背后的合适人选
合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。很多HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合老板、用人部门的要求。可是往往是猎头推荐、别人介绍候选人时又意外发现，这样录用的人才竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的候选人。
为什么企业当初自己招聘时“误杀”人才呢？我们总结，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，根本找不出几份“合格”的简历。
二、招聘不要局限在岗位硬性条件上
岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。还有，大多HR从业者对招聘岗位理解不透彻，当他们面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。因此导致看到的简历总是人岗不匹配。
其实，在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，招聘人才只需明确人才所需的大致条件。
“寻找最优秀的人才”是大多数老板的招聘愿景。其实，他们犯了一个很大的错误，“最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的”。
三、聘用最近的“千里马”
究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢？其中一个原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。只有外来的和尚会念经，因此，周围的人才就被忽略了。
从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是他们的缺点：毛病太多，经验不足，没有见多大场面等等。其实，在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马到处都是。还有，人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。
四、家有梧桐才能找来凤凰
企业的招聘失败率一般比较高，特别是招聘中高层人员，失败率高达是60%～80%。招聘高端人才，是招聘中的一大难题。他们在哪里？企业如何笼络到这些人才？
猎头常说：“那些最好的人才并不打算改换工作，这意味着企业HR能找到的正要找工作的人不是最好的人才，那些主动求职，找企业当雇主的人在某种程度上充其量也就是一些二流人才。”一流人才是“企业的宝”往往被企业层层包裹起来，外界很难攻破。他们一般都不会出现在招聘网站或招聘市场上，但这仍不妨碍他们成为猎头所锁定的“猎物”。
所以，一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。因此，企业只有营造良好的企业文化，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。
