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北京时间5月18日消息，在埃隆·马斯克(Elon Musk)完成其收购交易前，又有三名高级员工离开了推特。目前，这笔收购交易陷入了停滞。
推特产品管理副总裁伊利亚·布朗(Ilya Brown)、服务副总裁卡特里娜·莱恩(Katrina Lane)以及数据科学主管马克斯·施迈瑟(Max Schmeiser)都将离开公司。推特发言人表示，这三人将离开公司寻找新的机会。
此前，推特消费者主管凯冯·贝克普尔(Kayvon Beykpour)和营收产品主管布鲁斯·法尔克(Bruce Falck)表示，他们将离开公司。贝克普尔当时在一系列推文中表示，离开推特不是他的决定。推特已表示，将暂停大部分招聘，并降低非劳动力成本。
高管招聘是一件有“放大效应”的事，无论成功或者失败，影响力都非常大。一个高管招进来，哪怕待了一个月就走，带来的影响也可能长达半年或者一年。所以降低“翻车率”，对维护企业整体利益非常关键。那么企业高管招聘方案怎么做？
1.抓主要矛盾，明确目标，资源用到刀刃上
比如0-1阶段，主要矛盾是做出一个别人愿意买的产品，创始人就是一个大产品经理，这时候企业最缺的是产品专家；1-10阶段，产品有人愿意买了，得进一步扩大市场占有率，此时营销专家就显得非常重要；10-100阶段，也就是多元化阶段，解决了市场问题，下一步要有更多产品线出来，多元化最需要的是创新人才；完成了多元化，就到了100-1000阶段，要让多个产品线形成大的生态，这个阶段最关键的是要寻找跨界人才。
创业路上，钱永远是不够花的，企业不同发展阶段，花大价钱重点找的人肯定不一样，得把有限的资源用在刀刃上。所以，明确当前阶段的主要目标和需要的关键人才就非常重要，这需要HR负责人和CEO共同协作，找出主要矛盾，形成共识。
2.理清标准，形成人才画像
明确了目标人物，下一步是要理清标准。理清标准其实是形成人才画像的过程，搞清楚目标人物需要具备的能力素质，为科学、客观、全面的评价人才打下基础。人才标准有两种，一个是通用人才标准，一个是专业岗位标准。
通用人才标准也就是一个企业的人才观，在找高管的过程中非常重要。HR一定要协助创始人把人才标准先定义清楚，哪怕有一个朦朦胧胧的雏形也好，或者CEO至少要提出明确的核心价值观，这样HR可以知道价值观落到人才标准上应该体现在哪些方面，找到志同道合的人。否则，你会发现进人越多，企业越容易走味。
除了通用的人才标准，不同专业岗位还有一些专业要求，只要依据职责要求去梳理就可以了。想清楚目标和标准之后，再去找人就能从“蒙着打” 变为“瞄着打”。
3.企业利益第一，CHO要勇于表达
在高管招聘的过程中，作为人力资源的负责人，一定要站在企业利益第一的角度，敢于表达，勇于表达。
HR负责人是CEO的伙伴，有时候能从专业角度看到不同的东西。当你基于自己的专业判断，和CEO的意见出现分歧时，要坚决地提出来，尤其是价值理念层面的问题，一定要向CEO提出预警。
高管招聘这件事，总会不断遇到新的“坑”，只有站在企业利益第一的角度，在专业上不断做精做深，过程中不断复盘，一定能够有效降低“翻车率”。
