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F，Fails to meet expectations，工作没能达到预期。在字节跳动，每年四月底会公布全年绩效，你的评估上出现了这个字母，意味着不会有任何的年终奖励，意味着不会有任何的升职加薪，甚至意味着随之而来的劝退。
不久前，一位字节跳动员工拿到了这样的评价，因对结果存疑，提请复审，但最终没有等到满意的答复，于是她将绩效沟通过程贴在文档里，通过字节内部论坛字节圈公开发布。据字节内部员工称，该文档最终阅读超过了4万人次，直至被字节跳动官方设置为不可见，发布文档的员工本人也被要求立即离职。
字节的处理方式以及随后发布的调查结论又引发了更多的质疑与审视，一些员工称之为“字节跳动FII事件”。此前员工对字节的期待和信任似乎正在收回。有人调侃，字节跳动这次的表现也是一个“F”，不及预期。
信任不会忽然消失，但很难说清开头在哪里。可能是一些大事，比如字节屡次传出的上市消息最终落空，愈发臃肿的组织和日益阻塞的上升渠道，履新一年但可能还没有完全获得所有员工信任的新CEO，大环境带来的惶恐不安；也可能只是一些细节，比如越来越单调的零食柜，越来越多锁了权限的高管OKR。
所以，当每年一次的年终奖换期权机会到来时，员工们却有些犹豫。以往，“All in”期权是不约而同的选择，但现在，越来越多的人选择了现金。
种种不安和不满随着FII事件一同爆发。就像过去的所有风波一样，不久后也会平息下来。但原本脆弱的信任和已经屡遭质疑的字节文化，短时间内或许很难恢复。
事实上，关键绩效指标，英文简称KPI，是目前全世界很多企业采用的管理人才的量化指标体系，是企业内部控制管理的重要手段。那么关键绩效指标包括哪些？
1.量化的绩效指标
这类的绩效指标在销售类岗位比较的多，对一定周期的销售数据进行量化的考核通过绝对值数据，差值数据，对比数据来进行绩效的考核。当然这些部门也会有行为类的指标，但是在整个绩效的权重里占比不大。
2.行为化的数据量化指标
行为化的指标一般存在于综合支持类的部门，比如行政，人力资源，财务等部门，这些部门的工作职责和任务以行为类的比较多，对于行为类的绩效指标难以进行直接的数据化的量化，所以一般通过案例描述和行为层级的划分，在对每个层级给与一定的分值，最终实现对于行为化绩效考核的量化分析。
除了职能类的部门会有行为化的指标数据以为，在一些操作类，技能类的行为上也会通过对行为拆解，量化，来做行为的绩效考核。
比如客户经理岗位，有一个岗位职责就是“客户拜访”，那我们如何来量化评估“客户拜访”这个行为，我们对客户拜访的行为进行拆解，然后再对每个拆解的行为是否做到的程度给予一定的分值量化，这样我们就可以通过这类行为评估考核表，来对员工的行为做一个量化的考核。
3.价值观的绩效考核指标
价值观的考核是在公司的企业价值观的理念下，对价值观进行行为化的量化分解，再通过案例行为的描述来进行员工和主管的互评打分，最终来对于员工的价值观进行量化考核。
从上面这3个绩效分析的维度，我们可以从量化的数据里提取数据分析的需求。但是相对于行为类的指标，我们更加关注直接可以量化类的绩效指标，因为数据分析的需求本身就是数据不断的在做对比，通过各个维度的对比来分析现在的数据是否是正常的数，比如我们招聘的绩效考核数据，在对招聘的绩效考核中，有一个关键的考核指标，就是一定周期内的招聘完成率，这个就是一个直接量化的数据，也是对招聘的关键绩效考核指标。那我们可以通过跟踪监测这个数据，来看是否需要对这个模块进行深入的数据分析。
