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对于一个城市来说，“人才”和“未来”几乎为同义词，为更好的引才留才，不少城市加码人才引进政策、鼓励创新企业…期待打动求职者。据58同城、赶集直招数据显示，当前成都、重庆、武汉等城市招聘需求旺盛；各城市，普工/技工、人事/行政/后勤、服务员等蓝领职位成热门。
实际上，对于企业来说，招聘需求计划的制定作为企业人力资源发展的重要工作，也是企业持续发展的重要保障，那么招聘需求计划怎么做？
1、明确需求
招聘一定要以公司所制定的战略目标为指向，如果招聘方向做错，后面制定的计划无论做的多好，招到多么优秀的人，都是在做无用功。所以大的方向一定要掌握好。
HR在制定招聘计划时，首先要非常熟悉企业的文化、企业制度等相关流程，这样在制定招聘计划时，才知道如何給招聘的员工提供哪些合理的资源，如薪酬、晋级机制、福利等等。
另一方面，不要过分的追求最优秀、最好的员工，而是应该在制定计划时，明确最适合的才是好的。这样才可以让招聘计划、招聘流程得以执行。另外，也可以减少员工的离职率，帮助树立企业良好形象。
与此同时，人才储备也是重点关注的部分。人才储备无非内部与外部两个来源途径，在做好内部员工培养的同时，外部的人才储备库也需要建设与完善，以便应对不时之需。
年后是招聘的高峰期，此时同行业、同岗位之间在招聘人才上的竞争显得尤为激烈，所以企业可以在提前布局，将招聘信息公布出去，抢占先机。
2、人才定位
在做好人才招聘需求分析之后，还需要明确一些对分类人才的定位，即工作职责和任职资格等。主要是包括了工作职能、学历、专业、能力、经验、年龄、性格、心理等等各方面的详细要求。
只有明确了对分类人才的定位，才能在接下来的招聘中，快速寻找到适合的人才，才能做到“心中有数”。
很多企业人才招聘定位很清楚，招聘目标及所需人才技能定位也很明确，可就是在发布招聘广告之后，招聘的效果及其不好，简历是少得可怜。
其实就是因为在发布信息的时候没有做好对目标人群的确定，让企业真正所需的人才白白流失，让企业中不适合的人浑水摸鱼。
3、招聘预算
技术研发有预算，市场营销有预算，招聘同样要有成本意识。
不计成本的招聘，就会出现成本不可控——“还没熬到年终，预算没了”，“不算不知道，年底复盘一算吓一跳”此类情况。
招聘成本一般包含招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本和培训成本几类，这也是HR需重点关注的方面，以便综合评估，从而找到最优招聘成本组合。
在制定招聘预算时，建议结合人员配置要求，将差异性纳入考量范围，如社招和校招，互联网和传统制造业，内部推荐和外部招聘渠道，不同企业品牌知名度等，均存在较大的成本差异，需根据自身情况决定。
在制定招聘成本预算时，始终要明确，实现招聘成本最小化并不是最终目的，用相对较低的招聘成本招到更合适的人，才是我们做招聘的终极目标。
在此提醒，年前针对春节这一盛大节日，一般网站等招聘渠道会进行降价活动，企业单位不防趁此机会提前为年后招聘做些准备，不仅提前受到一部分求职者的关注，还会大大得降低招聘成本，可谓是“一箭双雕”。
4、招聘平台
通过以上的招聘计划，接下来就是最关键的步骤了，需要从哪里聘请这些人才呢？疫情当前，线上招聘就成为了非常合适的招聘途径。
招聘网站选不对，招聘辛苦都白费。
如何选择招聘网站呢？记住以下三点。
1、了解当地找工作用哪些招聘网站，尽量选择本地专业权威的平台；
2、查阅网上信息，如百度知道、知乎和贴吧，查看招聘网站情况和口碑；
3、总结招聘网站最重要的几个功能特点：（公司拟招聘岗位的）人才库简历多、更新度、简历完整度、搜索便捷、价格区间等。
5、招聘亮点
招聘信息写的好，自然就更容易吸引更多候选人的注意力。
所以要明确招聘信息的亮点：企业文化、岗位待遇、工作内容、薪酬福利、发展前景等等。
6、招聘程序
好的企业是有一套完整的招聘程序的（电话邀约-面试流程-入职程序等）。
（1）筛选简历：履历分析和筛选是人才甄别的第一步，做好人才评判的标准，快速从所有的简历中筛选合适的，再通知面试；
（2）面试流程：初试-复试，初试可以采取(专业基础了解)，复试则可以采取面试(性格及人才特点)。
