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卖菜尚有老黄卖瓜自卖自夸，人在找工作的时候抬高自己，糊弄面试官以获得更高的工资也就太正常了。HR如果没有经验，很容易被这样的“假人才”糊弄过去，把这样的人招进公司，钱的损失还是小的，如果这样的人占据着关键岗位，对企业的影响是不可估量的。到底怎样在招聘面试的过程中快速识别这些装出来的“假人才”呢？你只需要问他们5个问题。
第一个问题：询问应聘者他期望从职场获得什么
目的在于分析其职业价值观及职业行为倾向。
首先，通过询问应聘者“期望从本企业获得什么”，可以评估其职业价值观。不合理的职业价值观通常表现为对薪酬的不切实际期望，而这些期望往往是难以满足的。
如果应聘者对薪资、职业发展机会以及工作与生活平衡的期望与企业现行政策和文化大体一致，则表明其职业价值观与企业所追求的价值观基本匹配，因此可视为合格；
相反，如果应聘者的期望与企业的相关政策和文化存在显著冲突，则其职业价值观与企业所追求的价值观不匹配，因而被视为不合格。
然而，“精明的”应聘者可能会声称他们更重视职业发展机会（平台），因为他们知道这是雇主希望听到的。如果他同时提出过高的固定薪资要求，或不愿意出差和加班，那么其所谓的“重视职业机会”的声明可能是不可信的。
对于固定薪资提出过高要求的人，可能是对自己的能力缺乏信心，或者过于自信，或者持有一次性利益的心态。
其次，结合应聘者的具体要求，通过询问“过去换工作的原因是什么”，可以评估其职业行为倾向。
当应聘者对薪酬、职业机会以及工作与生活平衡的期望与企业政策和文化冲突时，冲突的程度会影响其在企业的工作稳定性。
考虑到，如果应聘者的期望无法得到满足，他仍然愿意加入您的企业，这通常是一种临时性的考虑。一旦有其他企业愿意满足他的期望（即使是假设的），他可能会重新做出选择。当然，在招聘过程中，可能会通过您的努力说服他降低或调整期望，但这通常不太可靠，因为最终他可能会回归到原有的思维模式和状态。
在评估这个问题时，无论应聘者如何回答，都应特别关注其在前一家公司的工作时长，以此进一步评估其职业行为倾向。一般而言，前一家公司工作时间越长，表明如果他当前最关心的需求得到满足，那么未来在工作中的稳定性就越高，反之亦然。需要注意的是：频繁跳槽的人不仅其个人需求与现实存在较大差异，而且其工作能力可能有限，否则他们无需频繁更换工作环境。
第二个问题：询问他对企业当下所面临问题的看法
目的是分析和判断他对本企业的理解和信任程度
如果候选人无法迅速识别公司或目标岗位相关的专业问题，这表明其理论知识基础可能不足。
那些表达加入意向却对公司缺乏信任，最后却接受职位的候选人，可能是基于一种短期考量作出的决定。
基于错误认知建立的对企业的信任可能导致候选人基于不切实际的预期作出加入决定。
为了准确评估候选人对公司的理解和信任度，招聘时可采取以下策略：
首先，全面介绍公司的状况，尤其是目标岗位相关的专业领域，必要时邀请候选人参与到相关部门的访谈和实地考察中，以便其全面了解公司的发展状态。
具备实战经验和理论知识的候选人能够准确识别公司的发展阶段，并理性预见公司改善现状所需的努力和过程。
其次，通过提出两个假设性问题，探究其对公司的真正信任度：
1）如果需要他先在一个级别稍低的岗位工作，待业绩表现后晋升至目标岗位，询问他的意愿。
2）在公司出现阶段性亏损，需要暂时减少部分工资时，询问他是否能接受。
通常，真正信任并看好公司发展前景的人，不会过分关注自己的即时职位或薪酬的变动。过于关注职位和薪酬的候选人不仅展现了有限的视野，而且可能表明其对公司缺乏真正的信任。在不完全信任公司的情况下，他们更倾向于确保自己当前的地位和利益。
第三个问题：询问他的工作经历
目的是分析他是否具备对应岗位的工作经验
在评估应聘者的工作经验时，企业应采取细致且全面的分析方法。以下是改善后的审查建议：
核心工作流程的探询：询问应聘者先前从事的专业工作的关键流程，旨在评估其对专业知识的掌握程度及先前雇主在相应领域的管理质量。此外，了解工作流程的设计者及参与者也是关键，这有助于判断应聘者对工作流程的理解及其在团队中的协作能力。
工作标准的询问：探讨应聘者过去工作中的标准化程度，以了解其是否接受过关于工作标准化的专业训练。这一点对于评估应聘者是否能够在新环境中建立或适应规范化工作流程至关重要。
执行过程中的问题分析：询问应聘者在执行核心工作流程和标准过程中遇到的问题，不仅可以从中评估其问题解决能力，还可以了解其对于标准化工作方式的态度和理解。这对于判断应聘者是否能够帮助企业建立或改进标准化管理体系十分关键。
过往业绩的考察：通过询问应聘者的历史业绩表现，进一步探讨其在业绩优异或不佳时的情况及原因，旨在深入了解其职业道德、工作态度以及适应不同工作环境的能力。
通过这种细致且系统的方法，企业能够更准确地评估候选人的实际工作经验和能力，从而做出更合理的人才选拔决策。
第四个问题：询问他会如何解决工作中遇到的问题
目的是分析他在资源不足的时候是否能履行自己的责任
任何一位杰出的专业人士，在其职责范畴内工作时，必须拥有系统化且清晰的思维逻辑，设定明确且实际可行的工作目标和计划。
对于管理岗位的候选人而言，能否在关键时刻亲力亲为扮演关键角色，是评估其能力的一个重要标准。若一个管理岗位的候选人在必要时能够亲力亲为，这表明他是一位真正的人才；反之，如果他在关键时刻回避直接参与，那么他的能力值得质疑。
当一个候选人提出的工作策略、目标和计划过分依赖于其他高能力人才的支持，或当候选人在关键时刻不愿意或无法亲力亲为，这显然应该对其职能能力提出重大疑问。
相反，如果一位候选人的工作策略、目标和计划独立于他人，且他有勇气保证在关键时刻亲自出马，或愿意通过亲身示范来指导团队，这样的候选人很可能是理想的管理人才。
第五个问题：询问他对变化的看法
目的是分析他面对变化的心态
在评估候选人对于关键岗位的适合度时，仅仅通过询问他们对潜在变化的看法往往只能获得期望中的答案，这一方法的可信度较低。为了深入了解候选人对变化的真实态度及其在变化面前的心理倾向，以下几种方法显得尤为重要：
首先，探究候选人在之前的工作经历中，他们所处的团队和个人工作任务或目标经历过的变化。重点关注在这些变化发生时，企业的员工、团队及个人是如何应对的，以及这其中发生了哪些可能影响变化进程的事件，最终取得了何种成果。特别是要了解那些对变化持反对或支持态度的关键人物，他们最终是如何得益或受损的。
其次，详细询问候选人在过往的职业生涯中，他们所在的企业、团队及个人工作模式经历过的变化。分析在这些关键时刻，候选人及其团队的应对方式，期间遭遇的挑战或事件，及其最终效果如何。同样，对于那些对变化持有不同态度的主要人物，探讨他们的最终得失。
最后，考察候选人所在的企业、团队及个人在面对组织和人事环境变化时的经历。这包括在变化发生时的应对策略，变化过程中的关键事件及其对最终成果的影响，以及那些对变化持反对或支持态度的关键人物的最终命运。
通过这一系列的询问，可以更全面且深入地了解候选人对变化的看法、他们面对变化时的心理和行为倾向，从而为企业招聘到真正能够适应并推动变化的关键岗位人才提供重要依据。
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