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近日，又一热点在HR圈内再次被讨论——“薪酬保密”。
薪酬在职场上一直都是一件很敏感的事，因为打听薪酬被开除的新闻还登上微博。
讨论薪酬被开除，夸张了吗？
薪酬保密制度是否合法？
薪酬保密，HR应该怎么安抚员工情绪？
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讨论工资被开除，是不是夸张了？
因为讨论薪酬被开除，这是不是太夸张了？
其实有人就因为此事闹上了法庭：
中国裁判文书网上就公开了一份类似的案例，沈阳男子因为打听同事的工资，且被公司认定不胜任岗位工作被开除了，公司领导评价他"行为品德极其差"。陈某起诉公司索赔8000余元劳动赔偿金等，均被法院驳回。
判决书显示，早在陈某入职时，公司就规章制度对他进行了培训。根据该公司的《薪酬福利管理办法》相关规定，"薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构和水平为公司核心机密，全体员工需遵守保密规定，不得对外泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员自己的薪酬情况"。
陈某曾工作的项目组负责人对陈某日常工作评价为，"调岗后工作态度依然消极，不服从工作安排、私下打听工资，行为品德极其差"。
陈某被开除后，曾向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委认为陈某的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，不予受理。陈某又向法院起诉，要求公司支付克扣年终奖500元、劳动赔偿金8000余元等。
法院认为，公司以陈某违反公司规章制度，态度恶劣，不胜任本岗位为由与陈某解除劳动合同并无不当。
一审二审均不支持陈某，认为公司无需支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。
2
薪酬保密制度是否合法？
通过薪酬保密制度，公司可以给表现好、能力强的员工较高工资来留住人才，同时也能回避一些不公平的敏感问题，保护工资高的员工不会遭到嫉妒和排挤，保护工资低的员工的自尊心。
这样来看，薪酬保密制度是合理的！但是其合法性还待讨论。
《劳动法》第46条第1款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
在“按劳分配、同工同酬”的工资分配原则下，因为没有法律明文禁止，所以，制定薪酬保密制度是用人单位与劳动者依自由意志协商的结果，只要双方公平自愿、制定程序合法有效，应当受到法律的尊重与保护。劳动者若是把自身收入作为隐私看待，那是个人权利。
但是，薪酬保密作为单位的一项制度性规定，在实际使用中，因缺失约束限制必然在一定范围内与《劳动法》规定的同工同酬原则存在冲突，对一些基础性、常规性岗位，抑或同一工种的劳动者而言缺失公平。
3
HR应该怎么做？
对于采用薪酬保密制度的公司，HR应该怎么避免员工私下讨论薪资的情况发生？
一、正面宣传公司的薪酬管理制度
通过正面宣传，让员工正确地认识薪酬的价值和意义，以及薪酬保密的重要性和必要性。
薪酬不代表“大锅饭”和“平均主义”，需要结合岗位价值和个人能力等情况来综合确定，所以每个人的薪酬肯定有差异。同时，也要让员工正确地认识到“薪酬保密”的重要性和必要性，从主观上打消员工对工资攀比的想法和获知他人工资的兴趣。
作为员工，也要清醒地认识到，不要仅仅为了获得攀比满足感而宁愿“维持身价”甚至“降低身价”去跳槽，跳槽往往是“加薪”的有效手段，但不能太频繁；不要在没有绩效评估的情况下贸然向老板提出加薪要求；只有不断学习和总结，才能使自己长期而稳定地取得较高的薪资。
二、建立公平科学的薪酬管理制度、绩效管理体系和任职资格体系
事实上，薪酬制度是否公开并不是目的，最重要的是要建立起公平的薪酬管理体系、绩效管理体系和任职资格体系，让员工有一个畅通的职业发展通道，通过不断提升绩效和自身能力，获得任职资格等级的提升和薪酬的增长。
要做到这一点，企业就要通过工作分析，建立职业发展双通道和任职标准；对每个职位进行科学的价值评估，建立公司职位薪资体系，并将员工的能力、绩效和任职资格进行关联，激发员工的积极性和主动性，让员工的关注点都集中在绩效和能力上，而不仅仅是工资上。
三、从细节入手，全面做好“薪酬保密”工作
首先，建议公司福利、奖金和绩效等公共和奖励方面的政策公开，让员工更加清晰地了解公司的激励机制和福利。
其次，在员工刚入职或参加入职培训时，向员工说明公司的薪酬保密制度，也可以让员工签订薪酬保密协议。明确规定员工不得议论工资问题，不得公开个人的工资，一经发现将严肃处理。
第三，不管以何种形式发放工资，都应当向员工逐一单独提供工资清单或工资条，也可以直接用信封密封或邮件单独发送，同时需要员工签字确认。
第四，财务和薪酬管理人员需要做好数据和材料保密工作，工资数据和调薪单等要单独存档保存，以免薪资信息泄露。
最后，严格按照规定时间足额发放工资。
工资发放要守时，宁可提前，不可轻易延后，如有特殊原因需要延迟发放，应当提前发布通知，以免引发员工的负面猜测和联想。
