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列夫·托尔斯泰有句名言:“幸福的家庭都一样,不幸的家庭各有各的不幸”。这句话引申到企业管理上同样适用，成功的企业都一样，不成功的企业各有各的失败。学院派的管理理论总是以成功的标准来看待企业问题，比如“好的企业应该是怎样，它的人员应该怎样，管理应该怎样，财务应该怎样，企业文化应该怎样……”，“应该”之后都是一样的标准，而实际的企业经营面临的问题是，在各种各样“不应该”的情况下如何去达到这个“应该”，如何去防止从“应该”演变成“不应该”。因此，做企业研究和学习时关注“不应该”的情况比“应该”的成功标准更有意义。
一、绩效主义是什么意思？
绩效主义，是人们对于完全以绩效考核作为管理的出发点的一种称谓，带有贬义。英文中有专门的词，即performancism，绩效用英文表达就是performance，主义就是ism，所以绩效主义是performancism，这个词比较新，一般的字典里都没有这个词，但确实存在。
所谓绩效主义是指“唯绩效是举”、以绩效论英雄，单纯以绩效考核结果作为各种资源分配决定因素的绩效管理行为。
二、绩效主义有什么危害？
“绩效主义毁了索尼！”这是前索尼常务董事天外伺郎于2007年发表的一篇文章的题目，索尼正是在信奉“绩效主义”当中，“激情集团消失了”“挑战精神消失了”“团队精神消失了”，从行业先锋沦为落伍者。“绩效主义”对企业的伤害，不在具体事务性上，而是对企业人心的腐蚀，对员工的责任心、激情、创新精神、团队精神等软性文化的消磨。它抑制了人性无私、奉献、分享、自由的善性，却鼓励了自私、贪婪、短视、虚荣、逃避责任等恶性，此乃“诛心”之害啊！
下面具体分析“绩效主义”是如何伤害企业的，我们在做绩效管理须引以为戒，及早防范。
1、绩效主义是把确定的事情细化成每个职位上的考核指标，而不确定的事因无法考核量化，就会被轻视而忽略。
让员工专注关键的指标固然可以提高效率，但企业更大的成长和发展决不仅仅靠单纯提高员工的工作效率带来的，而是来自于企业内部一系列创造性的改革和完善。比如管理制度优化、业务流程的改进、市场方向的探索和调整、公司潜在隐患的消除等不确定的又对公司未来发展影响较大的事情。还有那些短期内不能见效益却非常重要的工作，如员工培训、帮助新员工成长，老客户的维护，新客户的关系管理等等。
这种管理方法把员工变成公司这台大机器中的一个零件，每天重复一样的事，容易消灭创造性思维，磨灭员工激情。尤其是一些技术驱动型的企业，伤害最明显。
2、绩效主义的考核动力是以利益为导向的，考核结果跟员工薪酬、奖金、职业发展机会挂钩。
员工做事的动力主要来自于想赚钱、升职、出名，那么，以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制，自发的工作热情会得不到肯定而消散，那种不辞辛劳，全身心投入的忘我状态很容易被考核指标的压力打回到现实中而不复存在。对于注重发明创造互联网行业，传统的KPI考核已经很难适用。互联网创业倡导极客精神，是一种把用户体验和技术实现做到极致的创造精神。很多传统企业家想转型做互联网，用传统的绩效方法来管理互联网公司就经常很困惑，总觉得员工不听指挥，给高工资高福利还是不好好干，本质上就是两种文化的不相融。
3、绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。
但实际上不可能做到绝对的公平公正，原来大家有集体主义精神，有责任意识，大家都为集体出力，只要不是太出格都不会太计较。当公司给员工贴上各项指标，管理层一切都看指标，就不免忽视了员工的心理感受。上司和下属的关系疏远，上司总用“评价的目光”审视部下，下属等着上司“发落”，容易搞坏了公司内的和谐氛围。
在考核的过程中，员工学会的是算计，每天想的是在考核规则下怎么利益最大化。出现问题时每个人只对指标负责，极力逃避责任，公司团结、分享的文化则会流于形式而变成嘴上的口号。
4、绩效主义是一种具有他律性的管理方法，具有强制性、被动性，容易导致员工有抵触情绪。
现代社会越来越注重以人为本，个性解放，尤其是九零后一代，工作的心理动机虽然也要赚钱，但生活受物质条件的约束不大了，工作的心理诉求更多的追求理想，追求自我价值的实现，自由自主意识远胜从前，一味的自上而下，要求、执行的管理模式很容易激起抵触情绪和逆反心理，有能力有想法、主观性较强的员工会果断离开；“聪明”的员工则阳奉阳违，或敢怒不敢言；小心眼的坏孩子可能还会报复性的搞小动作。这样的制度下创新意识受抑制，只能滋生一味顺从的奴性文化。
绩效主义最早出现在美国，但却没有遏制美国企业的创新力，原因是美国文化崇尚个人主义和契约精神，尊重具体的、感性的、多元化的人。而且美国企业文化强调愿景式领导，在肯定个体的同时用强大的愿景文化将员工凝聚在一起，这对强硬的绩效管理手段起到润滑和调剂的作用。当这种“西方先进的管理制度”嫁接到东方企业时，文化的不兼容性暴露无疑。失去了先天的文化基础，绩效主义如脱缰的野马，肆意破坏。它需要更强的企业文化才能“中和”制度中“恶性”，而企业文化建设也是好说不好做，真正能把企业文化修炼到公司每个员工的意识当中企业少之又少。以至于“绩效主义”最终变成过度考核，僵化管理的贬义司。
适度的绩效主义是可以有效激发员工动力和提高组织绩效的。但过度依赖绩效主义，将引发一系列问题。为此，企业需要调整管理策略，以全面的绩效评估、强化组织文化以及培养员工内在动力等方式，实现组织与员工的共赢局面。
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