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女职工休产假期间是毫无绩效可言的，而职工的工资是包含岗位工资和绩效工资的，那么，休产假期间是不是就可以把绩效工资扣除，只给产假职工发岗位工资呢？企业直接扣除休产假职工的绩效工资合法吗？
案情详情：
孙小红于2016年4月25日加入深圳A公司，担任商务经理一职。其薪酬包括基本工资（合同工资加上岗位工资）共计6,000元，以及绩效工资（在2016年9月之前为1,500元，之后调整为2,500元）。然而，就职期间，公司未对孙小红进行任何绩效评估。
2017年10月25日，孙小红开始休产假，并于2017年11月5日分娩。鉴于难产的情况，医生建议她休额外的产假。根据当时广东省的产假政策，孙小红依法享有的产假总时长为208天（计算公式为：98天基本产假+80天难产假+30天地方延长产假），因此她的产假应于2018年5月20日结束。
孙小红在2017年10月1日至2018年3月31日期间的产假期内，公司按照每月6,000元的基本工资支付产假工资，未支付绩效工资，理由是认为产假期间绩效为零。
孙小红于2018年5月21日结束产假，返回公司正式复工。
到了2018年7月1日，公司向孙小红发出《解除/终止劳动关系通知书》，以其“给用人单位造成重大损害”的行为为由，依据《劳动合同法》第三十九条第三项解除劳动合同。
孙小红随后向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金42,500元，并补偿产假期间未发放的绩效工资差额15,000元。仲裁委员会审理后支持了孙小红的请求。A公司不服此决定，遂提起诉讼。
法院判决认为，A公司提供的证据不足以证明孙小红给公司造成了重大损害。此外，尽管A公司的薪酬结构包含绩效工资，但公司并未明确规定产假期间绩效工资的考核标准，也未实际开展相关考核。根据法律规定，雇主不得因女性员工怀孕、分娩或哺乳而降低其工资。因此，A公司在孙小红休产假期间不应扣减其绩效工资。
企业应该如何给休产假女职工发放薪资才合法合规？
1.对于合法缴纳生育保险的女性员工，其生育津贴由生育保险基金支付。企业在女性员工入职时，应依法全额缴纳社会保险费，尤其是生育保险。对于参加生育保险的女性职工，在她们的产假期间，生育津贴应按照用人单位前一年度员工月均工资支付；对于未参加生育保险的女性职工，生育津贴应按照她们产假前的工资支付。
2.若生育津贴高于产假期间的工资，则企业不得扣留差额；若生育津贴低于工资，则企业应补齐。生育津贴按照企业前一年度员工月均工资计算，而产假工资则根据女性员工产假前的工资确定。如果女性员工在产假期间的生育津贴超过了她的正常工资水平，企业不得截留超额部分；如果生育津贴低于她的工资水平，企业必须补足差额。
3.若企业未为女性员工缴纳生育保险或员工不符合领取生育津贴的条件，产假工资应按产假前工资标准发放。在这种情况下，企业应如同正常工作日一样支付产假工资，确保正确计算并支付女性员工产假前的工资，不得有任何克扣或减少。例如，即使A公司的工资结构中包含绩效工资，在员工休产假前，如果公司未对员工的绩效进行评估并且绩效工资仍然正常发放，那么员工的正常工资标准应当包括绩效工资。在这种情况下，A公司不得在计算产假工资时扣除绩效部分。
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