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保胎假属于产假吗？相信这不仅是员工们的疑惑，也是HR们会疑惑的事情。所以，为了破解这道难题，我们将通过一个案例来具体说清。
1.产假案例简介
李女士于2016年8月11日到山东某销售公司工作。2016年12月，李女士怀孕，但出现先兆流产症状，自12月15日起住院治疗并向公司请假休息一个月。2017年8月13日，李女士顺产并开始休产假。该销售公司认为之前李女士保胎期间已经休了一个月“产假”，所以通知李女士产假将于2017年12月17日到期，要求她12月18日回公司上班。李女士没有听从。该销售公司于2017年12月31日依照其规章制度规定，以李女士旷工三日以上为由解除双方的劳动合同。李女士认为，自己仍在休产假，不是旷工，公司解除劳动合同违法，遂提出仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2.产假案例争议
本案中，该销售公司作出解除劳动合同的决定是否合法呢？
3.产假案例分析
《女职工保护特别规定》第7条规定：“女职工生育享受98天产假……”《山东省人口与计划生育条例》第25条规定：“符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假六十日……”因此，正常生产的山东省女职工可以享受158天的产假。
本案中，李女士于2017年8月13日生产并开始休产假，其产假期限应到2018年1月17日。双方的争议焦点在于李女士虽在2017年12月15日经公司批准休息了一个月的假期，即俗称的“保胎假”，这个假是否属于产假？如属于产假，则其生产后休产假的期限应如公司主张的那样，到2017年12月17日，公司依据规章制度认定李女士旷工并解除劳动合同，是合法的。
但从法理上分析，“保胎假”并不属于产假，应属病假。原劳动部《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中有规定：“女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。”同时，这一“保胎假”显然也与《女职工劳动保护特别规定》中规定的产前休假15天、怀孕未满4个月流产的享受15天产假、怀孕满4个月流产享受42天产假等假期的性质完全不同。
从法理上分析，“保胎假”并不属于产假，应属病假，所以，本案中，用人单位将李女士怀孕初期所休假期理解为产假是不正确的，其要求李女士上班的时间正处于李女士依法应享受的产假期间内，以李女士旷工为由解除双方劳动合同，构成违法解除劳动合同。因此，李女士要求该销售公司支付赔偿金符合法律规定。
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