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病假中的“情”和“理”,HR该如何把握?

2021-07-27

红海云

事实上,过往的病假纠纷案件中,如果按照百分比来进行区分的话,大约20%是法律问题,而80%是企业管理的问题。人力资源管理工作的魅力在于,这是一份与人打交道的工作,尤其是关于病假这一块的管理,所以HR不仅仅只能依靠“法”来进行处理,“情”与“理”这两翼的依托也是十分重要的。

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不过,病假管理所涉及的“法”的问题其实比较容易理清和掌握,但是对于“情”和“理”则是比较难把握了。因此,今天推荐几个方法,帮助HR在病假管理中更好融入“情”与“理”,从而更高效率地处理病假问题。

1.病假管理方法一:HR应当避免先入为主

从实务中来看,问题、纠纷的发生往往是多重因素综合作用的结果,这里面既有劳动者方面的因素,也有企业管理方面的因素。HR应当尽量避免先入为主的看待问题、纠纷,这样不利于查明、全面了解事情的来龙去脉,也不利于找到问题的症结所在。

在这样的背景之下,去解决问题往往很难做到合乎情理,甚至有时候也不做到符合法律规定。为此,HR应当尽量做到避免先入为主,尽量秉承客观公正的态度去调查、了解问题。

2.病假管理方法二:维持双向的沟通

这里的“沟通”不等于“传话”,沟通目的在于发现问题、症结所在,从而进一步去化解、解决问题、症结。

我们认为,HR在病假管理过程中,对于遇到的问题,需要与劳动者保持沟通,同时需要与企业保持沟通,两种沟通缺一不可,这样才有利于促进问题的解决。

如何去做沟通,这里涉及到当事人的沟通能力、工作经验等等这里不做赘述,若以解决企业和劳动者之间的问题为导向,这样去做沟通则更加容易达成目的。

3.病假管理方法三:HR可以为员工做些什么?

从所咨询服务的案件来看,病假管理中出现的各种各样的问题,背后往往隐藏着更加深层次的问题。比如,管理人员存在不当行为,劳动者对薪资待遇及晋升的不满,管理人员与劳动者之间性格冲突,劳动者生活中实际存在的困难或者家庭遇到了重大变故等等。

对于这些背后问题的挖掘,需要HR尽量持有客观公正的立场去调查、了解事情的来龙去脉。在此基础上,抱着“我们可以为员工做些什么”的心态,去设计解决问题的方案,尝试帮助劳动者去解决遇到的实际问题,这样有利于促进事情的解决。

不过,HR需要注意的是,这三种方法都不是在无底线地妥协,而是在法律、制度允许的范围之内找到平衡点,寻找劳动者和企业都能接受、认可的解决问题方案。因此,HR需要综合使用这三种方法,从而更好地处理病假这类人力资源管理。


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以工代训补贴政策
生育保险政策
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