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一般来说，怀孕期间劳动合同到期的，劳动合同应该是自动延续到劳动者哺乳期结束的。然而，如果说合同到期没有续签，劳动者也确认离职了，之后劳动者却发现合同期内自己已经怀孕了，劳动者要求恢复劳动关系，这到底该怎么处理呢？劳动者的要求合理吗？
李晴于2017年4月5日加入上海热浪公司，担任费用管理专员一职，并与公司签订了一份自同日起至2018年12月31日截止的劳动合同。
在2018年12月25日，公司（甲方）与李晴（乙方）签订了一份《劳动合同终止通知书》，内容如下：
《劳动合同终止通知书》
【李晴与公司签署的劳动合同将于2018年12月31日到期。基于公司决定，合同到期后不会续签。因此，公司将在合同期满之日依法终止与李晴的劳动合同。
李晴的最后工作日为2018年12月25日，而正式离职日期为2018年12月31日。李晴的工资将结算至2018年12月31日。在李晴完成工作交接后，公司将依法支付李晴相应的经济补偿金，金额为13,113.24元……
6.……同时，李晴确认除了本协议约定的事项及款项外，在劳动关系存续期间双方不存在任何争议。李晴不会以任何理由向公司主张任何权利……
本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效……】
在同一天，李晴提交了员工离职申请，其中离职原因为合同到期。另外，离职声明中提到：
《离职申请》
【本人郑重声明，离职报告中填写的内容均属实，不包含任何虚假陈述或信息，并对上述内容的真实性、完整性和准确性承担全部法律责任。此外，本人了解自己的身体状况，包括是否处于健康状态、妊娠期、停工留薪期、医疗期等情况……】
在2019年2月1日，某医院出具的超声检查报告单显示李晴处于宫内早孕状态，估计胚胎孕龄为6.2周左右，意味着李晴在劳动合同到期前已怀孕。
于2019年2月22日，李晴申请劳动关系仲裁，要求恢复劳动关系。
2019年4月3日，仲裁委员会作出裁决，认为公司单方面出具劳动合同终止通知书并结束双方的劳动关系违反了法律规定。因此裁决从2019年1月1日起恢复公司与李晴之间的劳动关系（继续履行原劳动合同）。
公司不服此决定，遂向一审法院提起诉讼。
公司认为终止劳动合同是双方协商一致的结果，这与劳动合同期满后单位单方面终止劳动关系有本质区别。尽管该协议被命名为通知书，但从内容、签署形式以及实际情况来看，该文件实质上是双方经过充分协商后达成的终止协议。
李晴辩称，签署劳动合同终止协议时，她并不知情自己已怀孕。直到2019年1月17日医院验血后才得知。她主张这份文件只是一份通知书，并非协商一致的结果，而是公司的单方行为。她在办理离职手续时并不知道自己怀孕，否则不会签署相关离职手续。根据法律规定，女职工在孕期内，用人单位不得解除劳动合同。
一审判决：李晴签署的《劳动合同终止通知书》是双方真实意图的体现，应认定为有效。
一审法院认为，《劳动合同终止通知书》是双方就终止劳动合同、办理相关手续、款项结算、经济补偿等达成的协议，是双方真实意图的体现，且不违反任何法律或行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形，应认定为有效。双方均应按照协议履行。
李晴以在签署通知书及离职手续时不知自己怀孕为由，主张恢复劳动关系，但这并不属于法律规定的可以撤销协议或认定协议无效的情况。因此，法院不接受其主张，支持公司要求不必恢复双方劳动关系的诉讼请求。
综上，一审判决不需恢复公司与李晴之间的劳动关系。
李晴不服，提起上诉，理由包括：
劳动合同的终止是公司提出的，非双方协商结果。《劳动合同终止通知书》是在公司通知她劳动合同无法续签的情况下，她被迫签署且必须接受的条件。
她在签署《劳动合同终止通知书》时并不知情自己已怀孕。如果知道此情况，作为具备完全民事行为能力的成年人不会签署此类手续，从而放弃自己的权益。
即便认定《劳动合同终止通知书》是双方关于劳动合同终止达成的协议，协议的达成也存在重大误解，属于可撤销或可更改的合同。
二审判决：作为已婚育龄妇女，李晴应有怀孕的预见。
二审法院认为，本案的争议焦点在于《劳动合同终止通知书》是否可视为双方的协议，以及李晴在签署时是否存在重大误解。李晴作为已婚育龄妇女，应对是否可能怀孕有所预见。李晴签署的员工离职申请中也提到了对自身身体状况的了解，包括是否处于妊娠期。因此，她主张签署《劳动合同终止通知书》时存在重大误解的理由站不住脚。
因此，二审法院驳回李晴的上诉请求。一审判决认定的事实清楚，法律适用准确，应予以维持。
二审判决结果为：驳回上诉，维持原判。
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