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在人力资源管理领域能遇到各种棘手的问题，尤其是员工“自离”现象，即员工未经正规手续擅自离岗且不再归来，这对企业的运营和人力资源管理构成了严峻挑战。若处理不当，可能会给企业带来法律风险和管理成本的增加。那么，面对员工的自离行为，企业应当如何合法合规地应对呢？
一、法律如何界定员工的自离行为
员工自离，是指离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职，应履行提前通知用人单位的义务，而自离的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对自离的员工，用人单位有权追究其法律责任。
二、员工自离的，企业应该如何应对
1、劳动关系及时终止
单位在员工自离的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
当公司发现有员工自离时，公司应该向员工寄送一份《催告函》，催告员工返回公司正常上班，并且告诉员工，如果遇到了特殊情况，应向公司说明缘由，办理请假手续。除此之外，还要告诉员工，如果既不请假，也不返回公司上班，公司则有权单方面解除劳动合同。
如果员工收到《催告函》后返回公司上班了，那么按照公司的规章制度对其擅自离岗的几天记为旷工处理。如果员工收到《催告函》后依然没有反应，那么公司则可以单方面与其解除劳动合同关系。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
2、用人单位是否可以扣发工资？
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工自离的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。
3、用人单位应及时办理档案和社保关系转移手续
根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者自离，用人单位因通知障碍，导致合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。
三、对于员工自离，企业该如何预防？
自离不仅会带来管理上的麻烦，还会给生产制造和业绩产出造成损失，所以面对自离的现象，最主要的还是要采取相关措施，并做好预防：
1、面试环节，可声明关于考勤、劳动合同的相关规定及其风险；
2、劳动合同中明确“法定通知地址”。在员工自离的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。那么双方签订的劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。
3、入职培训，重点讲解企业规章制度，尤其是考勤制度、离职管理制度等，并得到员工签字确认留存；
4、日常管理时灌输企业规章制度，使制度从书面转化为员工习惯，用文化疏导员工心理；
5、宣贯并严格执行各项制度，日常管理中做到有错就罚，达到罚一儆百、敲山震虎的效果。
企业在处理员工自离的行为时应坚持合法、合理、合情的原则，依法维护公司利益的同时，也要尊重员工权益，做到公平对待。通过事前的规章制度及文化建设，事中的沟通和催促，以及事后的规范操作，科学处理自离现象，减少企业风险，维护良好的劳动关系。
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