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如果可以，HR肯定不想给企业招聘入职就怀孕生孩子的女职工，因此，在招聘面试的过程中，HR同事想尽办法去获取应聘者的婚育信息，比如面试的过程中当面提问，有的甚至在应聘表上直接体现出来，这到底合法吗？
企业打听个人婚育属违法行为
在一些招聘单位公开发布的申请表格或登记表格中，设置了“婚姻状况”或“是否已婚”的选项，部分表格甚至要求填写配偶的姓名、结婚日期以及子女的姓名等个人信息。
针对这一现象，中国劳动关系学院法学院院长沈建峰在接受记者采访时指出，根据我国的相关法律规定，雇主在进行招聘活动时不得询问女性求职者的婚育情况。沈院长建议，如果求职者遭遇此类要求，应当在保留相关证据的基础上，向当地劳动监察机构进行举报或投诉。
个人婚育信息属于隐私
2019年2月，人力资源社会保障部等九部门发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》明确，各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得询问妇女婚育情况。
2022年10月30日，经过修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》在第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议上获得表决通过，该法自2023年1月1日起正式实施。
修订后的法律特别指出，在第五章第43条中，除非国家有特别规定，用人单位在招聘过程中不得询问或调查女性求职者的婚育状况，亦不得以婚姻、生育状况作为聘用条件，明确列举了五种禁止性行为。
同样在第五章，第48条明确规定，用人单位不得因女性员工的结婚、怀孕、产假、哺乳等情况而降低其工资或福利待遇，限制她们的职位晋升、评审专业技术职称或职务，或是解除劳动合同和服务协议。
然而，记者在2月底的调查中发现，仍有不少用人单位在发布的招聘通知或登记表中询问应聘者的“婚姻状况”、“子女信息”等个人信息。面对这一现象，记者联系了几家用人单位进行了解。回应称婚育信息与应聘岗位并无关联，提供此类信息只是为了“了解个人背景”，并表示“这是一直以来的表格模板”，建议应聘者按要求填写即可。
在招聘过程中，是否应要求求职者提供婚育信息，并在此基础上承担法律责任，是一个备受争议的话题。韩桂君，中南财经政法大学法学院的教授，向记者指出，招聘单位提出的此类要求并不具备法律效力。
2022年，一宗引人关注的案件成为热点。女性应聘者陈某在填写求职登记表和人力资源信息表时，未如实报告其婚育状况。雇主以陈某提供虚假资料和违反公司规定为由，提出解除双方的劳动合同。
一审法院认定，婚姻和生育状态与合同的履行无直接关联，属于个人隐私范畴。陈某就业时未如实报告个人婚育状况，并不构成欺诈行为，因此裁定公司应继续执行劳动合同。二审法院亦维持了这一判决。
沈建峰认为，雇主要求求职者提供婚育信息，侵犯了劳动者的隐私权和个人信息保护权，特别是对女性求职者，可能会加剧就业歧视，这违反了修订后并已施行的《中华人民共和国妇女权益保障法》。
修订后的《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定，如果用人单位违反了第43条和第48条的规定，将由人力资源和社会保障部门责令其改正；对拒不改正或情节严重的情形，将处以一万元以上五万元以下的罚款。
沈建峰还指出：“遇到性别歧视的求职者不仅可以向人民法院提起诉讼，还可以直接通过电话向劳动保障监察机构投诉或举报。电子邮件截图、通讯记录等电子证据，以及录音资料，都是有效的证明材料。”
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