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背景
不论是因为企业因素还是员工个人因素，也不论是因为经济因素还是工作因素，总之当双方之间丧失基础信任后，企业通常会安排HR对员工进行劝退。当谈判协商成功后，可供HR选择的做法一般有两种，其一是直接要求员工出具辞职报告，其二是双方签署协商一致解除协议书。
那么，这两种做法，哪一种更有利于HR的工作和风险规避呢？
两种方法比较
要求员工出具辞职报告
具体做法是：HR拿出企业制作且存档的《辞职报告》文书，打印后要求员工签字。《辞职报告》的行文通常表述为，员工因为个人原因主动向企业提出辞职，望企业批准。
最后，落款处交由员工签字捺印写日期。因为双方在前期的协商环节中基本已就员工的离职时间商议一致，故企业一般不会再强留员工继续工作三十日，而是会立即在《辞职报告》上或通过其他审批流程快速审批通过，员工基本上便可以达成当日离职和离司的目的。
双方签署协议书
具体做法是：由HR根据员工的实际工作要素起草《协商一致解除劳动合同（关系）协议书》，打印后由企业盖章，员工签字。
《协议书》的行文通常表述为，经过双方协商一致，就员工的离职结论、离职补偿、离职日期以及其他权利义务经双方协商达成如下一致内容，由双方共同遵守。相比较《辞职报告》来说，《协议书》的内容更为丰富完整。
选 用 建 议
我们是建议HR采用第二种做法的：
理由一：双方的确是有协商的事实和结论客观存在的。
劝退的过程，实际上就是HR通过与员工的沟通交流，经过双方的意见交换和方案讨论，逐步达成一致的过程。在员工最终同意离职的情况下，双方必然是已就整体用工事宜基本协商一致，否则员工是不可能同意离职的。既然如此，协议书正好是将双方协商内容以文字形式记载的最好载体。而《辞职报告》，内容固定，意思单一，基本无法反映出双方磋商洽谈的内容。
理由二：《协议书》更有利于双方争议的彻底终结。
员工虽然被成功劝退，但并不代表其与企业之间无任何争议纠纷。因此，鉴于《辞职报告》是员工单方出具的文书，其仅仅是表明员工从企业离职是因个人原因所致，其主张经济补偿金不再符合条件。但是，其依然在辞职后有向企业主张其在职期间其他权益的权利，而这些权益即便是有了《辞职报告》也是受到法律保护的。
如此，就会在一定概率上出现提交了《辞职报告》的员工依然起诉企业的情形，这是企业负责人和HR不希望见到的。我们常见的《辞职报告》文书，里面仅会提及员工辞职的原因和离职的意愿，而不会有其他权益如何处理的文字，这就是《辞职报告》的瑕疵和风险所在。
而《协议书》就能解决上述问题，对于资方来说，可以通过协议文字的形式进一步明确和强化员工的离职义务和约束限制，标注显明双方再无争议的兜底条款，杜绝后续隐患风险。对于劳方来说，自己的权益亦有协议形式保障，自己也无需再耗费时间精力成本去与企业对簿公堂，影响家庭生活和后续就业。如此操作，两全其美、各得其所。
理由三：《协议书》内容是双方协商一致的意思表示，具有合同性质，不容易被否决和推翻，毕竟有双方共同的签字和盖章予以确认。
而《辞职报告》的稳定性就较差，实践中是存在员工出具辞职报告后，又能主张企业支付经济补偿金的现实案例的。而《辞职报告》又仅是由员工单方出具，是员工单方意思表示，其内容和效力较《协议书》来说就略显脆弱，较易被员工寻找理由以显失公平、欺诈胁迫等为由反水，继而被司法判决否定效力。因此，能以双方协议式文书方式解决争议的，就应尽量避免单方式文书处置。
温 馨 提 示
1、企业一定要有一份内容相对健全、符合本企业用工实际的《协议书》模板。
2、《协议书》中要写明是哪一方主动提出协商解除的意愿，因为这关系到经济补偿金的支付与否。如双方已就经济补偿金的支付金额达成一致的，则此表述便不再重要。
3、一定要明确双方劳动合同的解除时间、工资结算的最后时间、经济补偿和其他款项的支付金额、支付时间和支付条件。在支付条件的设计上，可以考虑将员工办结离职工作交接作为补偿款项的支付条件。
4、一定要写明员工有无离职后的保密义务和竞业限制义务。如企业对员工还有其他要求的，也可同时写明，比如说离职后不得再以企业员工身份从事任何行为，也不得实施任何有损于企业名誉商誉的行为，等等。
5、一定要写明双方再无其他任何争议纠葛的兜底条款，彻底终结双方除本协议内容外的其他争议概率和可能。
