-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
目前的社会环境充满了不确定性，许多企业出现了员工缺乏动力以及企业内部活力不足的问题，企业用各种办法去激励都不起作用。这到底哪里出问题了？应该怎么办呢？
影响企业活力的因素有哪些？
保持企业活力的关键在于理解企业内部的运作规律，即“企业活力铁三角”。无论企业规模大小，这一铁三角，即战略+人才+分配，都是保持企业活力的基础逻辑。
一，战略是组织发展的指引。许多企业的成功源于战略方向的正确性。在战略层面，最忌讳的是用经济指标来代替战略，如业绩翻倍、增长30％等。这些都是经济指标而非战略。如果以此为战略，可能导致员工缺乏使命感、责任感，甚至懈怠。因此，企业需要重新梳理未来三年内的战略，让员工明确使命、责任和客户服务的方向。
二，人才是组织的核心。企业最担心的是人才队伍的退化，无论是在高层还是基层。在这种情况下，企业需要聚焦于人才的发展，确保团队的持续健康成长。
三，薪酬的合理分配至关重要。打造利益共同体的薪酬分配机制能够帮助企业在未来的挑战中更好地生存发展。
如何保持企业活力？
为了将企业打造成一个动力系统，“四位一体”的概念尤为重要。薪资、绩效、奖励和晋升体系相互关联，单一的体系难以取得良好的效果，必须综合考虑这四个维度才能成功。
一、薪资体系
四个关键词可以概括现代薪资体系：岗位等级、等级薪酬、人岗匹配以及灵活薪酬。尽管这一概念在HR管理领域已被应用多年，但我认为它仍对企业具有指导价值。
薪资确定的核心依据包括：首先，岗位价值。岗位等级取决于其价值，价值高的岗位等级自然较高；其次，胜任程度。同一岗位的人员因初级至专家级的不同，薪酬各异；第三，个人绩效。在相同岗位上，绩效考核差异影响收入；最后，组织绩效。在岗位、胜任度和绩效考核相同的情况下，组织绩效的不同也会影响收入。
接下来，我将介绍一个薪酬等级结构表，这是HR管理的关键工具。未来，公司所有岗位都将在这张表中找到相应的位置，员工的薪酬也会根据等级分布。请注意，如果公司无法实现这样的操作，薪酬体系需要改进和更新。
一旦表格设计完成，员工不仅有横向、纵向发展的通道，还有管理岗位发展的斜向通道，即在企业内部有三条发展路径。如果公司规模扩大并希望正规化发展，遵循组织体系、薪酬体系和胜任度体系的整合将是成功的关键。
关于这一体系的特点：第一，依岗付酬。岗位价值决定薪酬等级，符合条件的岗位即能获得相应薪水；第二，清晰的员工发展路径，并与薪酬密切相连；第三，员工加薪不再通过感情诉求，而是以业绩说话，这是薪酬调整机制；第四，激励力度；第五，发展空间，为潜在优秀人才预留；第六，实现一体化，薪酬由核心和人力资源部门管理，最终由高层决策。
二、绩效体系
绩效管理的核心理念可以通过两个词来总结：同心协力、资源集中。为什么企业需要进行绩效管理？主要目的是确保组织的上下层都能以一致的愿景和目标共同前进。这种同心协力的组织被称为战略中心型组织，团队必须团结一致，齐心协力以实现共同的乐趣和成功。
此外，绩效管理还强调资金和资源的集中管理，以确保所有努力都朝着同一目标方向前进。企业所追求的绩效包括：增长速度、效率提升、风险控制；而绩效考核则包含监督检查、奖惩分明；整体绩效管理的目标是通过各种方法实现既定目标。
绩效管理的本质其实就是目标管理。如果员工士气低落，务必要审视并调整公司的战略、目标和绩效系统，以确保其能够积极推动企业发展。
目标管理作为绩效管理的核心，包括五大关键作用：明确团队方向、设计并选择最优路径、设定明确目标、检查和纠偏以及有效的奖惩机制。虽然很多人将这些称为绩效管理，但其核心逻辑实质上是目标管理。
在绩效管理的方法论中，目标管理并没有具体的实现方法或框架，强调的是目标的分解；关键绩效指标（KPI）在绝大多数企业中都有效，是绩效管理的重要工具；平衡积分卡是创始人探索企业战略成功之道的成果，涵盖财务、客户、流程、运营和学习成长五个层面的方法论；目标与关键成果（OKR）也是绩效管理的一个重要组成部分。
绩效管理如果仅依靠传统的HR思维来实施将面临巨大挑战，这也要求HR从业者需要提升自身能力。首先，要明确战略地图中的绩效指标、目标和行动计划。其次，评估战略思想的逻辑合理性。接着，设计符合客户需求的支持流程。最后，强调学习和成长，即持续改进人才管理。
我还建议实施个人绩效承诺。第一部分是组织绩效目标，权重占80%。这里主要涉及关键绩效指标（KPI），包括设定目标值、底线值、达标值和挑战值；第二部分称为关键举措，占20%左右，涉及为改进第一部分的指标而制定的计划和措施；第三部分是组织与人员管理，权重约为10%，特别对于管理者而言，这部分涉及组织的人员管理责任。
此外，我建议进行强制分布，以便在市场竞争中保持优势，通过强制分布可以识别和淘汰不合格人才，从而避免组织变得庸才横行。绩效管理的具体应用包括：薪酬晋级或降级、胜任度晋级或降级、奖金分配、岗位调整、劳动合同的解除与续订、绩效重心调整以及罚款等措施。
三、奖励体系
奖励分为四个阶级：个人奖金、团队奖金、部门奖金和公司奖金。
四、晋升体系
晋升体系实际上构成了我们薪资体系的重要组成部分，尤其是胜任度体系。胜任度体系为员工提供了明确的晋升方向，并在员工的职业发展中发挥推动作用。晋升体系需要划分为不同的专业序列，如管理序列、市场序列、技术序列和生产序列等。
胜任度标准的开发原则包括：
1.结果导向原则：以成果和业绩为评价核心，通过成果和业绩来证明个人能力，并以此作为加薪晋级的依据。
2.文化认同原则：企业文化的认同是员工成长和发展的基础。对企业文化认同且自信的员工应加速其发展。
3.业务牵引原则：胜任度标准应基于公司的业务发展需求，具有前瞻性和牵引力，促使员工努力达到目标，晋升职级是对员工贡献的认可。
4.人才筛选原则：胜任度体系具备自动筛选人才的功能，主动性强、成果显著且贡献突出的员工可以快速成长，而缺乏主动性、无成果及无贡献的员工将难以晋升。
胜任度体系对员工的价值体现在：
1.提供了明确的晋级通道；
2.为员工发展提供了指引；
3.确立了加薪的标准；
4.为员工的未来发展提供了方向。
对于公司而言，胜任度体系的价值如下：
1.提供了人才发展的规划；
2.确立了人才招聘的标准；
3.建立了系统化的人才培养体系；
4.增加了人才队伍的竞争压力。
