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企业内部懒散怠工，工作拖拉不积极，甚至不能完成分内工作的员工，谁当管理层不想把他辞掉。然而，解雇员工都是有风险的。对于这种不想要的员工，该如何辞退他呢？
当涉及到无偿辞退怠工员工时，企业需要依据相应的法律条款来确保其行为的合法性，尤其是《劳动合同法》的相关规定。具体来说，《劳动合同法》第三十九条明确指出，在以下某种情况下，用人单位有权解除劳动合同：如果员工严重违反用人单位的规章制度。
将这一法律条款转化为一个公式时，合法解除劳动合同的条件可以表示为：
合法解除的要件=合法合理的规章制度（包括程序和内容）+规章制度中明确违规事实且严重程度合适的条款+实际发生的违规事实+解除前告知工会+向员工送达解除通知。
因此，为了在法律框架内合法辞退怠工员工，企业需要在实际情境中搜集和公式中提及的要素相关的证据。包括制定并遵守合法合理的规章制度，记录员工的违规事实，确保违规行为的严重程度符合制度中的规定，提前告知工会并将解除通知正式送达员工。
第一，公司是否拥有“合法合理的规章制度（程序、内容）”？所谓的合法合理，意味着规章制度的内容必须有法律依据并合乎常理。例如，某些公司要求员工自愿放弃社保，这种规定本身就是违法的，因此无效。此外，规章制度的制定程序必须合法，需经过民主评议和公示，确保员工知晓这些制度，这也是为什么在员工入职时要求他们签收规章制度的原因。
第二，规章制度中是否包含“违规事实和其严重程度相匹配的条款”？例如，对于怠工员工的消极行为，如在工作时间睡觉，规章制度是否将其列为“严重违规”？
第三，是否已获取员工的“违规事实”？对于指控员工违规，必须提供证据。例如，对于上班睡觉的指控，是否有监控录像作为证据？
一旦这些要素全部收集完毕，接下来就可以进行“解除前告知工会”和“向员工送达解除通知”的步骤。只要这些步骤都符合公式的要求，就能够进行一个无懈可击的合法辞退操作。
这种将法律条款转化为公式，并在实际情境中搜集与公式中相应的元素进行替换的思维方式，被称为“代入思维”。通过代入思维来处理劳动关系，不论遇到何种情况，都可以避免触碰法律的红线。
在试用期内若员工考核不合格，如何合法地辞退呢？这种情况下，可以适用《劳动合同法》第三十九条的规定，其中指出，若员工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位有权解除劳动合同。
将这一条款转换为公式形式时，合法解除的条件可以表示为：
合法解除的要件=劳动合同中明确“试用期”+试用期内规定“录用条件”+试用期内证明员工不符合录用条件的证据+在试用期内解除前告知工会+在试用期内向员工送达解除通知。
第一，与员工约定试用期是基本前提。
第二，试用期内是否明确了“录用条件”？如果要因不符合录用条件而辞退员工，必须明确哪些情况是不符合录用条件的。例如，将考核不合格明确规定为不符合录用条件。
第三，要有证据证明员工在试用期内存在不符合录用条件的情况。必须为考核不合格提供证据支持，因此，转正考核表是关键。考核表上应包括尽可能多的客观指标，例如销售业绩，这是一个典型的客观指标。
完成以上步骤后，再告知工会并向员工送达解除通知，就可以在法律风险最小化的情况下，辞退试用期考核不合格的员工。
