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京东跟腾讯一样，在人才盘点这项工作上都十分重视，而比起腾讯，京东在人才盘点上使用的手段则更为现代化，智能化。那么，京东到底是怎么做人才盘点的呢？
通过人才盘点，公司能够系统地评估现任管理层和各级人才，构建不同的人才池（包括高潜力人才池和继任人才池等），识别核心和关键岗位的潜在继任者，并制定员工的能力发展与职业规划。
京东集团在人才盘点方面表现突出，尽管其员工规模在短短几年内迅速增长，从2013年的近三万人增至2017年的超过13万人，涵盖了从一线蓝领到白领和金领等多样人才构成，人才管理的复杂性和精细化程度极高。京东利用智能化平台，推出了人才盘点系统，构建了人才管理体系，并通过人才标签化实现推荐匹配，以及高效地调配人才资源。
人才盘点系统于2016年首次上线，涵盖数万名员工，线上举办了超过700场盘点会议，2800多名参与者在线上撰写盘点资料。
人力资源部门能够在线上组织盘点会议，所有相关资料及九宫格评估结果均可在系统中直接调整和确认。盘点会议结束后，一键即可录入所有评价记录，九宫格的审批和确认也完全通过系统完成。在整个人才管理系统上线后，所有人才档案均能在十秒内快速查阅，了解员工的历史和现状。
在京东，除了线上全面盘点，还有针对管理者、核心岗位和高潜人才的线下开门盘点和闭门盘点。开门盘点采用圆桌会议形式，根据ABC原则，高级管理者（A）作为观察者，直接上级（B）作为盘点者，在主持人的引导下，参考360度评估报告，根据被盘点者（C）的绩效和潜力进行评估，并最终确定部门的高潜人才和其他人员的定位。此过程严格遵循公平和透明的原则，并以九宫格评分进行。在对副总裁级别的高管进行盘点时，必须由所有高层共同讨论后才能确定其能力评估。
闭门盘点则由观察者、盘点者和人力资源相关人员私下进行，他们会根据被盘点者的档案数据，绩效和潜力来确定九宫格的定位。
盘点结果的应用方面，每年产生的高潜人才都会参与公司精心设计的培养计划，以确保其能力的快速成长，以符合公司战略发展方向和个人职业发展愿望。京东的高潜培养周期为一年，主要基于ACS模型提升能力，包括：自我认知测评（Assessment），设计挑战性的培养内容（Challenge），以及得到京东高层和人力资源的大力支持（Support）。人力资源和高层为这些高潜人才提供必要的资源和支持，确保培养流程的顺利进行和能力的快速提升。
经过不断的优化，京东的人才盘点过程变得更加科学、严谨和流畅。
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