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现在企业招聘人才越来越谨慎周全了，背调以前只针对中高层人才去做，现在，背调几乎成为了招聘必不可少的一个环节，但很多HR并不擅长做背调，也就走个形式，这就失去了背调的真正意义了。到底怎么做背调呢？这就把背调最机智最有效的问法分享给HR们。
如果你想知道候选人的绩效表现如何
在进行背景调查时，获取候选人的绩效信息至关重要。然而，直接询问“某某的绩效如何，在公司的表现怎样？”通常会收到一个笼统的“很好”的回答。为了获得更具体的信息，您可以这样提问：“在满分为10分的标准下，您认为某某在公司的绩效应得多少分？”当对方给出一个具体的分数，比如8分时，您可以深入探询：“您能否举出一个例子来说明他/她的这种绩效水平？”以及“他/她失分的主要领域是什么？”
此外，您还可以通过询问薪水情况来间接了解绩效表现，例如：“在公司期间，某某是否经历过薪资增长？如果有，涨薪的次数是多少？请排除因工龄增长和全员统一调薪的情况。”如果得到的答案含糊不清，表明普遍没有薪资增长，可以继续追问：“如果有薪资增长的机会，公司会考虑将某某加入涨薪名单吗？原因何在？”如果对方的回答支离破碎，这可能意味着候选人的表现普通；而如果回答条理清晰、有充分的理由，这通常表示候选人表现出色。
另外，使用“如果呢？假如呢？”这类假设性问题是提问技巧中的一个重要策略。
通过对问题进行量化处理，您可以引导应答者提供更开放、更完整的信息，进而帮助您更客观地评估候选人在前单位的绩效表现。
如果你想了解候选人的缺点所在
在面试过程中，人力资源专员常会询问应聘者：“您认为自身存在哪些不足之处？”然而，许多HR专员可能并不完全理解该问题的实际意图。实际上，探询应聘者的不足主要是为了评估他们是否适合特定职位，并预判潜在的工作风险。因此，在进行背景调查时，HR专员应考虑将带有消极色彩的“缺点”一词替换为“发展潜力”，这种表述不仅能够减轻应聘者在回答时的压力，还能够降低他们在被询问时抱有的防备心理。
在具体沟通提升潜力时，可以这样提问：“鉴于我们公司会为员工安排定制化培训，您能否指出XXX在哪些方面可能需要我们的支持和帮助，以促进他们的成长和发展呢？”
值得注意的是，“背景调查”这一术语同样应被更积极地表述为“信息核实”。采用这种积极的措辞无疑会帮助我们获得更多关于申请人客观的评价。
如果你想了解候选人的人品
能力构成了完成工作的根基，然而，个人品质则决定了职业发展的方向。因此，对此必须持审慎态度。在进行背景调查时，了解应聘者的个人品质主要依据两个方面：首先是了解其离职原因；其次是通过设定假设性问题来评估。
当探讨离职原因时，通常无法从应聘者或其前雇主那里获得完全准确的答复。因此，调查的重点可以转向理解离职的类型以及前雇主是否有记录警告的情况。询问时可以这样表达：
“请问XXX是主动辞职还是被迫离开？如果是被迫离开，主要由于哪些原因？”
我们的目标不是单纯追究具体原因，而是通过答案感知该员工的职业道德底线。需要指出的是，被迫离职分为两种情况：一种是由于员工行为失当违反公司规定，这类情况下应坚决不予录用；另一种是因公司经营困难引发的结构性调整或经济性裁员，对此应持理解态度。
此外，通过补充性问题可以进一步评估。例如，可以问：
“XXX提出辞职时，公司有试图挽留他吗？如果公司有合适的空缺，并且他愿意回归，公司会考虑重新聘用他吗？”
如果对方表示对候选人离职感到遗憾，并且对未来的可能合作持开放态度，那么可以认为该应聘者的人品无大碍。相反，如果回答让人存疑，则需要更加谨慎地处理。
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