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你有没有发现一个很矛盾的社会现象，就是失业的人很多，但是，企业那边却一直在抱怨招聘难，招不到人。失业的人都跑哪去了呢？企业为什么会陷入招聘难的局面呢？是他们没有互相选择吗？
有位同行表示，今年招聘真的很难！感觉现在的求职者似乎并不急于找工作。
即使公司提供高薪，也很难找到真正有才能的人。经过一轮面试后，发现大部分人只是想坐享其成，这种情况确实令人费解。
近年来，网络上关于裁员的消息层出不穷，虽然失业人数并不少，但为什么求职者的态度却如此消极呢？
另外，即使公司提供高薪也难以招聘到优秀的人才，这种情况确实让人难以理解！
今年我们公司也加大了招聘力度，增加了许多职位，我也深有同感招人之难。而且，关于HR招聘难题，也是一个老生常谈的话题。
客观地说，尽管市场情况有影响，但公司和HR自身存在的问题更值得关注。
在此，我们将对市场情况进行简要分析，然后主要讨论后者，即反思公司的招聘诚意是否到位，部门制定的招聘要求是否合理以及HR筛选人才的规则是否科学等。
接下来，我们逐一探讨这些问题。
失业的人都去了哪儿？
当下职场上，80后中那些有实力的人已经升至管理岗位，成为公司的支柱，他们基本上不太容易失业。
如今，90后和00后成为了主力军，但有些人失业后并不一定会立即寻找新工作，他们可能选择创业或发展副业。
之前，我见过类似的情况。
在重庆，一对00后的情侣因为不愿意被工作绑架，无法忍受公司的无理加班和领导的压力，在辞职后选择了从事“地摊经济”。
以前，网络上流传着00后整顿职场的故事，虽然并非都是段子，但他们追求个性自由，注重工作体验，勇于尝试，这是事实。
在这种情况下，一些失业的人会选择“轻创业”吗？答案是肯定的。
另外，90后失业后也不一定会继续寻找工作，可能会将副业发展为主要职业。
最近，一份报告显示，95后和00后作家成为了网络文学界的主流力量。网络写作成为90后热门的兼职之一。
如果副业做得不错，失业后还有必要再次投入到“火坑”中吗？换个角度想，因为失业后有更多的时间和精力，将副业发展壮大，成为自由职业者，岂不美哉？
因此，失业的人们不会像以前那样大量涌入求职市场。这在HR招聘中的体现是：招聘困难，尤其是招聘有能力的人更加困难。
企业为什么招聘难？
在寻找岗位的人数减少对HR的招聘造成了不利的影响，这是客观现实，是个体无法改变的。接下来，我们将从自身角度分析这一现象。
首先，需要关注的是薪资问题。也许你已经意识到，很多公司希望以最低的薪资水平招聘性价比最高的人才，但这显然不现实。
就像某位网友所抱怨的那样，以这种不屑的态度看待公司，怎么可能成功入职呢？
薪资应该与人才的价值相匹配，才能成交“买卖”。相反，如果公司只站在“雇主角度”出“助理价”雇佣高级管理人员，这显然是不公平的，并且会导致招聘效果不佳。
另外，用人部门设定的招聘认为要求过于严苛，也是造成HR招聘困难的原因之一。
需要明白的是，真正优秀的人才不太可能轻易失业；而那些轻易失业的人，可能在某些方面存在能力不足。当然，也不能排除公司本身存在问题所导致的情况。
此外，由于HR团队自身能力受限或思维方式固化，可能无法准确把握人员与岗位的匹配点，也是导致招聘困难的关键。
例如，HR在人才选拔和评估方面能力不足，或者由于不了解业务而不清楚匹配岗位所需的具体特质等。
这三点可以说是HR招聘过程中普遍存在的问题，只有想办法克服，才能打破招聘的被动局面。
企业应该如何突破招聘困境？
1、消除公司的“放低标准”心态
不久前，我的平面设计师朋友找工作的经历令她十分气愤。
她提到一个公司要求应聘者不仅要会拍摄，还得懂设计，甚至要兼顾运营，虽然她都能胜任，但最后给的薪资只有6K。
“一分价钱一分货”。
人才与公司之间的关系应该是平等交易，认为“低薪聘精英”的想法只会让招聘方独自沉浸在理想中，这也是很多公司的通病。
为了消除公司的“放低标准”心态，HR需要展示专业能力，收集同行业、类似职位的薪资数据，以确保在确定薪酬时能提供重要参考，从而避免因薪资问题而使招聘流产。
正所谓“巧妇难为无米之炊”，只有先让公司做好这一点，招聘难度才能降低。
2、调整用人部门的“超高期望”
一些部门管理者招人时，“精益求精”，希望招到的是万能型人才，处处拿手，然而这种期望是不现实的。
如果这样子，对HR招人带来的难度将会很大。
我曾因外贸经理对招聘要求过分苛刻的情况，亲自体验了外贸业务的流程，优化了招聘要求，有效地扩大了招聘范围。
所以，当面对部门提出“不切实际”的招聘要求时，我们必须设法调整他们的“期望值”。一个有效的方法是：深入了解所招岗位的业务技能，为合理的招聘提出建议。
一定要让用人部门明白：并不存在完美的候选人，只有相对适应岗位的“有缺陷者”。
3、突破招聘过程中的“僵化思维”
为了减少招聘难度，除了要解决公司和部门层面的问题外，“僵化思维”也是需要关注的方面。
主要体现在HR常常根据固有思维或个人偏好来定义人才的价值或判断是否合适。
例如，僵化地依照招聘门槛来限定年龄、学历或工作经历等，不符合条件的一概拒绝，这是不科学的做法。
因为单一刻板的招聘方式和传统的筛选机制，不仅增加了招聘难度，还会导致潜在的优秀人才被“淘汰”或错过。
因此，突破招聘过程中的“僵化思维”，采用多元开放的视角来选拔人才，才是相对客观、合理的方式。
此外，HR还需摒弃“求职者处于弱势”的想法，让候选人站在平等的交流位置上，这能更有利于提高招聘成功率。
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