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随着全球经济环境的波动，许多企业都面临着营收下滑、营利性不足、以及人员流失等多重压力。本文通过一个软件公司薪酬优化的真实案例，详细解析薪酬诊断平台如何帮助企业科学地管理薪酬、提高人效和市场竞争力，为处于困境中的企业提供实际可行的解决方案。
●案例背景
本文涉及到的一家软件公司成立于2013年，主要为金融行业的标杆客户提供数字化转型解决方案。由于经济环境的变化，该公司在过去两年里面临营收下滑和营利性不足的问题。同时，它还面临着人员保留困难和在职员工工作动力不足的挑战。
●诊断模型
为了全面了解该公司的情况，我们采用了一种综合的诊断模型，从人员效能和薪酬竞争力两个方面进行分析。
人员效能：通过人均收入、人均利润、单位薪酬收入和单位薪酬利润等指标评估公司在行业中的表现。
薪酬竞争力：通过市场薪酬分位值比较，了解公司薪酬的市场竞争力。
根据人员效能和薪酬竞争力的组合情况，我们将企业分为四类情境：
人效高、薪酬竞争力低：需要提升薪酬竞争力，避免人才流失。
人效高、薪酬竞争力高：保持高绩效组织。
人效低、薪酬竞争力低：在控制成本的前提下，提高核心人员薪酬竞争力，适当调整人才结构。
人效低、薪酬竞争力高：根据业务预期调整薪酬结构，严格控制成本。
●诊断结果
通过上述诊断模型，我们发现该公司存在以下几个突出问题：
问题一：薪酬竞争力不足整体薪酬水平低于市场25分位，特别是中低层级。这导致了较高的员工流失风险。
问题二：浮动薪酬机制缺失中低层级员工没有浮动薪酬，高层浮动薪酬占比也低于市场标准，缺乏激励性。
问题三：人员效能低人均收入低于市场水平，业务营利性不够，存在财务风险。
问题四：人员结构问题中低层级员工占比较大，业务量不饱和时容易导致人力成本浪费。
●优化建议
针对以上问题，我们提出了以下三条优化建议：
建议一：调整薪酬结构将薪酬结构调整为固定占比80%，浮动占比20%，并将浮动薪酬与公司业绩和个人绩效挂钩。
建议二：人才盘点与分层薪酬
战略关键人才：提升现金薪酬和授予期权，目标将薪酬竞争力提高到市场75分位。
关键人才：提升现金薪酬，目标将薪酬竞争力提高到市场40分位。
非关键人才：保持薪酬在市场25分位不变。
建议三：控制中低层人员数量严格控制中低层员工数量，可以采用更加灵活的雇佣方式。
●落地实施与效果
根据上述建议，公司的优化措施得到了实际的执行：
年度调薪：加强了对战略核心和核心人员的保留。
授予期权：绑定战略核心人员，避免了关键人才的离职。
冻结中低层人员编制：优化了人力资源结构，减少了人力成本浪费。
实施这些优化措施后，公司氛围得到了明显改善，员工工作的投入度大幅提高，潜在客户和预期收入都有所增加。
●综合分析
通过本次薪酬诊断和优化案例，该公司成功建立了科学、公平的人才分层薪酬体系，提高了薪酬的市场竞争力，并实现了对关键人才的差异化激励。同时，通过严格控制中低层员工数量和优化人力资源结构，企业整体效率和竞争力得到了显著提升。
本案例展示了系统化薪酬诊断和优化方法，为企业提供了提升薪酬竞争力和人员效能的有效途径。对于那些面临相似困境的企业，这种方法无疑是一种值得借鉴的解决方案。通过详细的诊断分析和科学的优化建议，企业能够逐步实现业务目标，实现长远发展。
如果您的企业也面临类似挑战，不妨通过薪酬诊断来寻找合适的解决方案。我们诚挚地邀请您与我们的资深人力资源专家进行深度沟通，共同探讨如何让您的企业走出困境，迈向更加辉煌的未来。
