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12个月平均工资的概念具有重要意义，尤其是在劳动合同解除时，其往往成为经济补偿的重要计算基数。然而，由于员工在合同期内可能面临病假、停工等非正常工作状况，那么，到底怎样计算12个月平均工资呢？
关于12个月平均工资的计算，司法实践中主要存在两种观点：
观点一：正常工作状态下的12个月平均工资
这一观点主张，12个月平均工资应按劳动者正常工作状态期间的工资进行计算，不包括医疗期、放假等非正常工作期间的收入。支持这一观点的依据是，非正常工作期间的工资水平可能被人为压低，不足以代表劳动者的实际贡献。
观点二：实际获得的12个月平均工资
这一观点认为，应直接依据劳动者在合同解除前实际获得的12个月平均工资来计算。虽然这一做法简单直接，但在某些情况下可能导致员工的经济补偿基数低于其正常收入水平。
案例
中华人民共和国最高人民法院
民事裁定书
(2023)最高法民申2918号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：吴某
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：张家某公司
再审申请人吴某因与被申请人张家某公司(以下简称康得某公司)职工破产债权确认纠纷一案，不服江苏省高级人民法院(2022)苏民终1652号民事判决，向本院申请再审。本院受理后依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
吴某申请再审称，一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该条款所称月工资应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司强行放假、医疗期等非正常工作期间。二、公司以放假为由向劳动者发放十二个月的最低标准工资，从而达到降低劳动者经济补偿金基数的目的，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的本意，以合法的形式掩盖非法目的。三、被申请人与申请人协商解除劳动合同无法达成一致的情况下，被申请人单方面向申请人作出放假的决定，单方面通知放假的不利法律后果应当由被申请人承担。综上，应当按照申请人正常工作状态下月工资20000元的标准作为经济补偿金计算基数。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第六项的规定，请求依法再审本案。
本院经审查认为，本案再审审查涉及的主要问题为：康得某公司向向吴某支付经济补偿的基数如何确定。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。本案中，吴某入职时间为2014年2月17日，并于2020年7月1日与公司解除劳动合同。其间，在2019年4月26日康得某公司向向吴某发出《放假通知》后，吴某未再上班，康得某公司依照《江苏省工资支付条例》支付放假工资每月1616元。由于该标准低于最低工资标准，原审已判决康得某公司按照最低工资标准每月2020元支付经济补偿，并无不当。吴某关于“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据，故其主张享有经济补偿122728元职工债权的再审请求，本院不予支持。
综上，吴某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第六项规定的情形。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：
驳回吴某的再审申请。
审判长周伦军
审判员葛洪涛
审判员郁琳
二〇二三年十二月二十五日
法官助理王蒙蒙
书记员任文正
案例分析
在吴某与康得某公司的案例中，法院判决该公司应按照最低工资标准支付吴某的经济补偿，而非按照吴某主张的正常工作状态下的工资水平。法院认为，由于吴某在停工期间收到的工资低于最低标准，基于法律保障的最低工资标准，判决康得某公司支付相应补偿。这一判决显示，法院倾向于采用更具普适性且易于操作的计算方法，即实际获得的工资为基数，来确保最低限度的经济保障。
最高人民法院在2023年的裁定中，支持后一种观点，认为计算基数应为实际获得的工资，而非理想化的正常工作状态下的工资。这一裁定在一定程度上统一了司法实践标准，但仍需注意具体情境中的特殊处理。
