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在组织中实现KPI与战略的一致性，并在各个层面有效传播这些KPI，是确保企业目标得以实现的关键。为了达成这一目标，重要的是使所有KPI或绩效衡量标准在组织内部彼此紧密相连，并与企业的首要任务相吻合。这样的关联性能够帮助每个员工理解其贡献的最佳方式，从而提升他们在组织中的角色价值。
第一步：选择适合组织的级联模型。级联KPI的首要任务是为各个业务部门和团队设定合适的KPI，以评估与组织战略和目标相关的过程。在此过程中，我们不应仅测量简单、显而易见或传统的指标，而应关注那些能够帮助我们做出相关决策的指标。实际上，我们是在级联战略及其目标，而非简单的KPI或绩效指标。借助精心设计的度量技术，针对级联战略每个层级的目标设置KPI，以实现自然的战略对齐。
有两种主要的策略级联方法：一是通过组织的职能结构进行级联，二是在组织的业务流程中实施级联。两者各有优劣，但业务流程方法通常更有效，因为它便于识别持久的绩效改进途径。许多组织难以将战略级联到诸如财务、采购或人力资源这样的支持功能，但一旦这些功能能够直接与其内部客户的业务目标相连，问题将迎刃而解。
第二步：关注KPI之间的关系，而非简单的因果关系。虽然因果关系有助于理解KPI的变化趋势，但考量KPI之间的整体关系更为重要。在此过程中，可识别三种关键的绩效度量关系：因果关系、伴侣关系和冲突关系。识别这些关系能够帮助组织重点关注那些对决策产生最大影响的关系，而非尝试将所有指标互相关联。
第三步：在组织的每个层级创建一个可视化模型，以直观展现KPI与目标之间的关系。通过战略地图和结果图，可以避免层级之间的混乱和重复。这样的可视化工具将KPI与级联的目标紧密联系，使其与相关目标保持一致。
第四步：确保员工了解其工作如何与KPI及目标一致。简单地将组织的战略目标级联至员工的个人目标并不可行。为了实现个人与企业目标的对齐，应通过组织的自然层级结构建立清晰的级联目标模型，为个人提供了解其本地目标的路径。
第五步：利用KPI的一致性，通过多重杠杆提升整体绩效。单独改进每个KPI容易导致次优化，而忽视其他领域的潜在问题。真正的绩效改进在于理解KPI之间的关系，以及特定绩效领域的整体表现。
